人才盘点调薪方案范文，人才盘点调薪方案范文大全
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才盘点调薪方案范文的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才盘点调薪方案范文的解答，让我们一起看看吧。
京东每年调薪几次？
京东的普调涨薪在每年的4月份，涨幅在5%—30%%左右。
级别在t3以下的，绩效在B以上的，基本都可以升职加薪。t3以上，绩效好的，都会加薪，但不一定升职，T3以上属于高级别职称，升级较慢。T4是个瓶颈期。
10月份是只有部分人才会有，绩效超级好的，领导会约谈跟你沟通升职加薪的情况，至于涨幅是跟目前的级别和薪水有关的，如果现在的薪水在对应级别中较高的，加薪比例小些，反之高些。
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领导工资1万，但不作为。我薪资8千，老板也认可我，直接去跟老板谈加薪2千，可以吗？
分析问题要客观，领导不作为，也只是你自己的主观评价。同时，要学会多面观察，你的领导既然在这个岗位，自然有过人之处或工作能力。建议你认真学习，放下心态，把自己本职工作做好，提升能力。适当时机，可以毛遂自荐，把薪资待遇提一下。
我觉得是可以的，但这有两个前提条件。
第一，你们公司的工资制度是保密的。
如果你公司的工资制度不保密，那么大家就知道大家各自的工资，这对你来说是非常不利，你的领导知道的话会想办法去刁难你，让你离职。
第二，你的领导不是负责做工资数据的。
当你领导清楚你的工资数据，那你的处境就变得非常危险。他会说为什么连你的工资也跟他持平？他也会想发设法的去把你搞走。
但是如果上面两点他都没有的话，而你自己也有相对应的能力和信心，那么就请放心的去跟老板谈工资吧。
我身边有这样的案例。
有一次，老板请我们吃大餐。吃完之后，大家都回家去了，有一个人被老板单独留了下来，又陪老板在KTV里呆了半天。那人是部门经理，他和老板之间还隔着一个总经理，但是他被单独留了下来。
那一次事件发生之后，工作继续，但是我们隐约有点猜想到什么了，但是不敢多想，因为总经理在老板面前一直是红人。
在我们都差不多淡忘了这件事情之后，整整10个月之后，这位兄弟接替了总经理的位置。
这就是职场，残酷而无情。
所以，如果老板对你有好感，不要拘束，不要藏着掖着，否则只会错失良机！
当然可以，但必须讲策略。
1. 领导的不作为要理智的分析，切不可从单一角度和自己作比较
领导的本质就是带领自己的团队和下属完成目标工作，这就决定了对具体的事项，领导是可做可不做的，只要能让下属做好就行。所以，不能拿领导不做事就算不作为，正如将军带兵打仗，不能说将军没上前线没受伤就是不作为。
人无十全十美，从单一角度，领导可能确实不如员工，比如做程序开发的team leader，从编程角度，他可能真不如一个基层程序员，但是他必须要统揽全局：架构、代码、测试等。所以，“不作为”要看和谁比较，也要看衡量尺度是否标准。
2. 领导的背景要清楚
个别时候，领导的不作为可能由于背景因素导致的。分硬背景和软背景，硬背景就是他的个人实力，是否有公司可用的创意、专利、版权，是否在之前为公司做过巨大贡献等；软背景就是他是否上层有很有实力的人脉关系。背景很重要，甚至某些时候要比是否有作为更重要。有个真实案例：2017年某银行招聘一个正式员工，不用上班，月薪12000，对比就是当时他们临柜才月薪7000，而且还得朝九晚五，原因很简单，就是这个员工靠父亲的关系，每个季度能给这家银行拉来1亿左右的存款。人比人气死人，所以有时候还是不要比的好。
总结：对领导的了解分析，是让自己在加薪谈判中更加理智，且增加谈判的筹码，正所谓知己知彼。如果不了解原因，就单纯谈钱，只会贻笑大方。
1. 如果没有证据，或者感觉对比的标准不够合理，就千万不要和那个“不作为”的领导比。指责上级领导本就是职场大忌，尤其是在谈自己薪资的时候。
2. 提加薪，要有理有据。这个有理有据是针对自己的，比如能力、业绩、发展等，但一定不能拿别人的不足来衬托自己，别人是否有不足，自有高层评价，作为一个下层人员，没有资格在正式场合评价。 这个有理有据，一定要现实、客观，且能证明，千万不能空对空，比如谈业绩，就得有数据；谈能力，就得有案例；谈发展，就得有目标有计划。那种“我觉得我一定能完成的”之类的话，最好还是不要说。
3. 谈薪资的目标可以稍微高一些，给自己留些谈判空间。谈判就是个你来我往，既然老板都问你想要加多少，那你就可以衡量，一是以公司实际情况为基准，二是以自己可以实现的目标为基准，三适当参考公司其他人的薪资标准，给自己定个上限和下限，不能卡太死也不能太夸张，卡太死会让自己有遗憾，太夸张老板会认为你人心不足蛇吞象。
不可以。
1、容易引起领导不满。
你所面临的管理层级是老板-领导-你，老板乐意看你加薪，一方面给领导压力，另一方面就算你和领导竞争，也更利于老板（其实管理者更愿意下属既有合作也有分歧，这样更利于管理）。但是对于你来说，越受老板赏识，越是能力强过领导，越容易遭受领导的嫉妒和报复，即便老板再袒护，没有职位上的提升，始终容易让你吃哑巴亏。
2、同事怎么看？
枪打出头鸟。只有你升职，其他人会羡慕、嫉妒，也会孤立你。这是职场中很正常的情况，因为其他人会认为你并没有你自认为的那么优秀。职务提升收入水涨船高，谁都不能说三道四，身份不变、环境不变，待遇涨了，很容易让你变成众矢之的。
3、如何看涨薪？
其实题主这种情况，我更建议您想办法提升职务、变成跟你领导一个层次。如果老板赏识，并且询问你的想法，争取职场上更进一步听起来要比涨2000块钱更有志向。
根据你的描述，我觉得可以，但是不要直接跟老板摊牌，试探着渗透。
既然老板有主动询问你薪资的事情，就说明他有意提拔你，可能老板对你的现任领导也不满意，但是苦于不清楚你和你现任领导之间的关系，所以老板在试探你。
1、如果老板要让你替换自己的领导，恭喜你，你的机会来了～
2、如果老板决心还不是要替换你现在的领导，那么就算加薪还是要慎重，因为那样你在现任领导手下会很难过日子的。
试着跟老板聊聊，不要直奔主题，主要还是要看他的态度。
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工作中如何向上级提加薪要求？
从旁侧击，开玩笑的说有人在挖你 开出了你心目中的工资再过几天的看他的反应，没反应就说明没戏了。你去提大概率也不会通过 因为你在老板心目中没那么重要，如果自动给你加薪那就说明达到你的目的了。
很高兴回答这个问题：在工作中如何向上级提加薪要求？首先你要具备加薪的资本，如工作年龄、技术、业务量等等在你心里与同事作过比较是否该加，如果都比较优秀那么你直接向上的提出加薪一事或书面递交加薪申请都有点不妥，那怎么办呢？你可以增加工作量，如多加班或做点业余的中点工，久而久之你的同事或上司一定会发现你与往常不一样，这时你的同事或上司会问你，你上班这么辛苦怎么还总是加班，你可回答：家里目前经济状况欠佳，孩子上学，赡养父母，就凭我个人这点工资来维持家里的日常开支，妻子要照管孩子，无其他经济来源，那么上司如果在场听了这翻话后一定会有所促动，与此同事会将你目前的家庭状况汇报给你上司，此时加薪一事应离你不远了。浅谈！
谢谢邀请！
工作中向上级谈加薪要做到以下几点！
1）要明确加薪的理由，看目前对公司的贡献是否有多大？对公司是否更有价值？
2）了解评估同行同职位的工资水平，如果公司的工资在行业比较低，可以根据你目前所做出的成绩及制定未来的工作计划，跟上级探讨一下，争取加薪！
3）找合适的时间和场合跟上级谈加薪的问题！
希望可以帮到您！
谢谢！
需要具备“天时地利人和”三个条件，再提加薪会易如反掌
- 天时：拥有资本提加薪的资本
在某个重大项目顺利交付，或者某个任务顺利完成时，自己又在该项目中发挥了较大的作用，这时，你向公司展示了自己的价值，具备了提出加薪的条件和资本；
- 地利：对自己进行估价
在天时加成的情况下，对自己进行估价，在行业内或者当前市场下，自己的薪酬水平偏低，或者跟新入职的员工形成倒挂，都是很好的理由。
- 人和：挑选一个好的时间
要找一个领导心情比较好的时间，这是领导会比较nice，能够接受各种不同的建议和想法。
至于如何提，就见仁见智了，但是需要学会正视结果。
至于怎么个提法，可以先展示一下个人的成绩和收获，再利用客观条件博取一些同情，最后抛出加薪要求。
如何吸引和留住高层次人才？
谢邀！三国演义中，刘备为能得到诸葛亮出山相助，三兄弟不辞辛苦，不畏严寒和酷暑，三顾茅庐。
隆中对三分天下。要善于发现人才，知人善任，用人不疑，疑人不用。由此，诸葛亮为报刘备知遇之恩，鞠躬尽瘁死而后已。
人才，就是在某领域某方面能力较强或突出的人，做为单位或组织的领导者首先从心理上接受人才，即尊重人才，耐心听取人家对自己单位或组织的各种意见或建议，有计划地安排专人和人家进行交流沟通，建立深厚的友谊，发现人才的喜、怒、哀、乐，士为知己者死，人才发现你领导是他的知己，是他的朋友，他绝不会离你而去的。再者，就是为人才解决后顾之忧，一是经济，在条件允许的情况下，尽量给人责、权、利三方面放开，给人以主动权，尽量体现多老多得。二是生活，包括精神上的和文化上的，包括个人的和集体的，充分发挥群团组织，开展好各相富有意益的活动留住人才。第三方面就是建立自己单位或组织的住宅或基地，让基地成为人才的家，让人才安居乐业，奉献自己一生的聪明才知，从年轻干到老，其实，人的一生很短暂。第四就是养老保障，企事业单位、组织越来越规范，这些问题越来越多的纳入了法制轨道，无疑是帮助领导者留下人才的强硬措施。第五要营造一个良好的干事创业的空间和氛围，风清气正的工作环境，和谐友善的同志关系，让人才感到自己所处的单位领导与领导之间、领导与同志之间、同志与同志之间犹如一个和谐的大家庭一般，有谁能愿离开这样的家呢！
曾看过《实话实说》节目，说的是某水泥厂换了第十三位领导，他经过努力将厂扭亏为盈并人人发了奖金，惟独他自己不要，而是全厂的员工各自拿出自己的奖金一部分给厂长，节目的名字叫《厂长，俺奖您》，因为厂长所做的一切确实感动了每位员工。
为什么讲这个小故事，就是要告诉你留住人才的重要一点作为领导者本人，就是本人就应该是一位综合能力和素质极高的人才，不然，他是留不住人才的！
高层次人才的吸引和留住问题，是一个复杂的系统问题，对这一问题的认识和把握，可以从以下两个维度来加以审视，且这有做到下面两方面的要求，才能真正地使高层次人才“引得来、留得住、用得上、用得好”。
一是不同来源型人才的引育之间：“外引优先”抑或是“内培为主”——如何在分歧中认同？
人才引进的价值旨归在于寻得组织发展的高素质人力支撑和智力支持。要实现这个目标，有“人才外引”和“人才内培”两种基本渠道。相对于人才外引而引，人才的内培需要一定过程，难以“短、平、快”地提升某一地区、某一单位的人才水平，未必可在较短时间内赶上新一轮区域发展政策扶持；但是相对于内培人才，外引人才的本土化适应、无缝隙融入显然也是难以预见的。“外引优先”抑或是“内培为主”的问题随之而来。针对这一情况，是否可充分借鉴屠呦呦、袁隆平等本土人才的成功经验，一方面充分承认外引人才在国际视野、信息获取、学缘结构、资源集聚方面的比较优势，另一方面也不妄自菲薄本土人才的发展潜能、内驱动力、奉献情怀以及业务水平，在各类高层次人才申报评选、工作条件保障、薪酬绩效提升方面，依据人才的既有水平和预期成效做出判断。既不有所倾向，也不有所偏废，给予外引人才和内培人才同等的待遇。针对外引人才，可能现在其还没有直接的成果产出，但是综合考虑其教育背景、学术经历的基础上，给予其相应的人才待遇和配套待遇，让其可以安心工作，实现其职业理想和事业目标；而对于区域内成长起来的人才，在业务能力和业务水平相等同的前提下，给予与外引人才相等同的待遇。
二是既有高层次人才的去留之间：“择优而往”抑或是“坚守情怀”——如何在价值上抉择？
业已成名的高层次人才是各地区竞相争夺的群体。在更好的更好的区域、更好的待遇面前，尤其对于西部地区的既有高层次人才而言，“择优而往”的“走”还是“坚守情怀”的“留”？既涉及到利益问题、发展问题，也涉及到情怀问题。针对这一情况，是否需考虑从深层次上反思部分地区、单位在人才工作方面的不足甚至是短见。可以肯定，“孔雀东南飞”绝不都是更好的待遇和更好的工作环境以及更好的发展空间所致。越是高层次人才，其必然有更高的归属需要、尊重需要以及自我实现需要，有情怀的高层次人才定不在少数。让既有高层次人才留得住、用得上、用得好，肯定还涉及人文关怀的问题、契约精神的问题、人才工作机制体制的问题，以及人才的尊重需要、自我实现需要是否得到满足等问题。
21世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪（80年代靠胆量，90年代靠经营，21世纪靠人才）争夺人才的战争是一场没有销烟的战争，很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上企业的发展速度，人才对一个企业有多重要呢？人才是企业发展最重要的资源，人才指引着企业的发展方向。微尔的比尔盖茨提出：得人才者得天下；联想的柳传志说：人才是利润最高的产品，能够经营好人才的企业才是大赢家；海尔：过去靠“后台”，现在靠“人才“，可见人才对企业的重要性。
既然人才这么重要，那么要怎样吸引和留住高层次人才呢？
1、薪酬留人--对员工的薪酬采用业绩挂钩并随市场调节的薪酬，体现员工的价值。
2、福利留人--给予员工好福利，物质奖励和精神奖励相结合，让员工有成就感。
3、事业留人--规划好员工的职业生涯路线，确定员工的职业发展方向。
4、感情留人--领导要多关心员工，多听取员工意见，对员工提出的问题要及时回复和处理。
5、环境留人--开展丰富多彩的员工文化、体育娱乐活动，营造愉快的工作环境。
7、制度留人--建立健全一系列吸引、使用人才的规章制度，自始到终都是以制度的确定性来开展人才工作。
到此，以上就是小编对于人才盘点调薪方案范文的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才盘点调薪方案范文的4点解答对大家有用。