政府留住人才具体方案范文，政府留住人才具体方案范文怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于政府留住人才具体方案范文的问题，于是小编就整理了2个相关介绍政府留住人才具体方案范文的解答，让我们一起看看吧。

如何留住人才？

马云曾说，人离职的原因一般有两个：

1，钱没给到位；

2，心，委屈了。

相对的，留住人才：

1，钱给到位，天下熙熙，皆为利来，钱到位了，啥都好说，加班拼命的有的是，不信你看华为阿里腾讯等一些大厂，大部分员工都很自愿的加班；

2，钱不到位，照顾好员工的情绪，让员工真正的把公司当做家一样；这其中比较有代表性的公司是哔哩哔哩，虽然钱不多，但是大家都是一群有趣的人，用爱发电。

3，外行可以领导内行，但要尊重内行，充分放权，用人不疑疑人不用。

谢题主！人才也是人，至所以称得上‘人才’，他（她）必定在某个领域出类拔萃，非同凡响！他（她）们对自己‘偏爱’的领域，几乎达到了‘废寝忘食’的地步，有时的作为，更是一般人无法理解的。归题，第一，‘投其所好’，按照企业经营管理的需要，把‘人才’摆到最适合的平台。让其发挥。第二，上级领导多多的主动关心‘人才’，多交流，多听其倾诉。更多的给予工作中的支持。第三，企业必须要保证，‘人才’工作中的付出，得到等价值的回报（别拿人当傻子）。当然，究竟是不是‘人才’，企业要通过实际工作来论证。

告诉你三大绝招，让核心人才生做企业人、死做企业鬼：

第一，给足钞票。待遇问题是衡量人的价值的首要问题。对于行业的拔尖人物，可以带来技术、质量创新，为企业增加经济收入的高级人才，有三个鉴定的标准，一看是不是享受政府津贴的，二看是不是获得过科技进步奖的，三看是不是在同行业的领军企业做过总工、副总工的。这样的人，给30到50万待遇都不算多的，月发一万，其余的年终考核，真有本事的，50-100万全部拿走，还可以给他配股、配车、配三室一厅、解决子女配偶的学习、就业问题。对高级管理人员，可以参照这个标准、适当降低一点。留住核心团队的核心人员，企业大的方向就稳定了。

第二，给足面子。成就感是人生存于社会的基本需求。像任正非对孙亚芳，柳传志对杨元庆，刘备对关羽、张飞、孔明一样，给足他们面子，让他们有与你同生共死的存在感、成就感，这也是留住人心的一大关键。如果任正非整天去与孙亚芳争夺销售决策权，柳传志不敢把董事长兼CEO的位置给杨元庆，刘备文不听孔明武不信关羽、张飞，那这个世界还有华为、联想吗？这个历史还有三分天下和三国演义吗？不光对高级领导人，对中层、基层管理者也要懂得放权，要形成真正意义上的利益共同体。当企业几个核心人物开始发力、一门心思为了企业利益而奋不顾身的时候，你的企业也就成功了一大半了。

第三，给足空间。活动空间也就是做事的时候可以尽情发挥，是成就事业的最重要一环。事情交代下去了，就不要拿着枪在背后监督着，过程管理是很重要，但是结果、效率才是更重要的。也许很多人做事的酝酿过程比实际操作的过程还要长，也许很多人做事的方式、方法、进入最佳状态的节点是在你给了他足够想象空间和发挥余地的那个时刻。那么好了，只要你对自己有足够的自信、对对方有足够的信任，你就放手让他去发挥，任何事必亲躬的老板都是绝对做不大也做不好事业的，一方面你个人的知识决定了你只是某个方面的专长，另一方面你的没有时间也没有必要去把每一件事情都控制在自己的手上，你的精力、能力也是有限度的，你也要吃喝拉杂睡的。

如何留住人才：

升职加薪，公司良性发展让人才有归属感！

1.加薪。最直接的办法，也是最有效的办法。没有人跟钱过不去。

2.升职。升职和加薪是不可分的，升职必加薪。

3.股权激励分红。

4.公司要良性发展，营造积极向上，正能量。这也是留住人才的关键。

公司与人才是相互的，相互滋养，相互受益，才能共长久。

人才最看重的是能有助于他成长的平台，

能被叫做人才的人目光都比较长远。

所以，给他提供想要的平台是第一位。

其次，人才都有一杆秤衡量自己，知道自己在市场的价值高低。

当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。

太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。

最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。

适当地给他一点期权，

偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，

让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。

我认为留住人才需要考虑几点:

1、行业前景

我们当下的行业是不是可持续发展的行业，对优秀人才来讲很重要，因为谁都不愿意老是被动的从头开始。

2、学习的机会

有时候员工刚到一家公司，虽然收入低一些，但他们同样有可能留下来。因为他们在公司有所成长，他们学会了行业知识，学会了如何经营自己的为人之道，这些都是无形的价值，也是自己未来在社会立足的基础。

3、晋升的空间

不想当将军的士兵不是好士兵，同样，每一个优秀人才都希望自己在公司有发展、有未来，所以健全自己的晋升机制，让每一个有梦想、愿意为公司奋斗的人才，能够不断得到自己相对应的“名”，才能更好的留住这些人才。

4、合理的薪酬

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，公司再好，员工不赚钱也不行。必须为那些优秀人才给与合理的收入，他才会感受到老板对自己的尊重，从而才能更好的留住人才。

当然，这四点是员工的基本需求，也是企业必须要考虑的基本构架。其实，留住人才还有很多内容，包括企业文化、企业氛围、老板格局等等诸多内容，在这里不做重点分享。有兴趣的朋友可以关注我后续的分享，或者大家一起参与讨论。

管理者怎样做才能留住人才呢？

先说大家都普遍认同的，当员工已经决定离开，并且提出离职申请的时候，这个时候再去进行挽留，成功的概率已经不高了。即使付出了不小的成本将员工留下了，员工也未必会满意。因为员工会把公司的挽留视作是一种交易，公司也把员工的离职视作是一种威胁。这种结果是最不希望看到的。

这里面要引入一个核心概念：心理契约。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

简单来说，员工对组织都是有期望的，而这种期望并不像劳动合同那样的显性化，这种期望是无形、内隐、不能书面化的期望。

比如，企业是否公平，企业的氛围是否利于工作，企业的培训机制是否完善，企业的晋升通道是否明朗等等，这些内容员工不一定有机会跟企业讲，但不代表这些不重要。

所以，管理者，如何留住你的核心员工？

这个问题不如转化为，管理者如何强化跟核心员工之间的心理契约？

我介绍两种非常实用的方法：

第一种：跟核心员工的1VS1深度沟通。沟通时间至少要半小时以上。想办法走到员工心理。这个过程里注重多提问，多倾听，主角是员工而不是你。沟通内容也不仅仅是工作，还要有生活。

马云说过一句话，很直白，很尖锐，可以说是一针见血:员工为什么离职？一是钱没给到位，二是受委屈了。

有时候，我觉得这样的问题挺好玩的。企业如何留住员工？这是秃子头上的虱子明摆着的事！你拿两千块钱的工资，让员工干出八千块钱的工作，而员工还得面临一万多块钱一平米的房价。为了生存，员工只能选择离职。很多老板还故作痛心疾首状，如何才能留住员工呢！这就跟《马说》里讽刺的管理者似的，为什么没有千里马呢？果真没有千里马吗？不是，是因为很多管理者并没有珍惜那些千里马！

马斯洛需求理论，大家都知道。物质需求是一个人最基本上需求。每个员工背后都有妻子，儿女，父母，他们上班挣钱，就是为了解决吃饭问题。辛辛苦苦一个月，拿不了仨核桃俩枣的，自然对企业谈不上什么忠诚。人家华为为什么不怕员工离职，而且华为的狼性文化非常成功。任正非说的非常朴实，华为是典型的三高企业，即高待遇，高效率，高压力。而高压力和高效率的前提就是高待遇。

很多企业，老员工也是经常辞职。老员工的离职有时对企业是一个巨大的损失。特别是一些没有像华为一样实现规范化管理的中小企业，老员工一走，把很多技术、经验和知识一起都带走了。其实，老板是需要反思的。创业的时候，老板喝汤，员工也喝汤。企业发展了，挣钱了，老板吃肉，员工还喝汤！员工能不离职吗？

留住员工其实很简单，就像马云说的，先把待遇给到位了！然后再配合感情留人，事业留人，何愁员工不忠诚呢。待遇不想给，整天想着给员工洗脑，员工一离职，就一脸无辜的说，员工为什么不能理解我呢！为什么就留不住员工呢？如果是你站在员工的位置上，你会怎么想怎么做呢？所以，一些鸡汤不要也罢，自己都不信的东西，指望几句口号和忽悠就让员工信，真拿员工当猴耍吗

1.阅后如果喜欢，不妨点赞和评论一下。

2.如果喜欢职场和管理知识，请关注本头条号阅读相关文章。

谢邀！这个问题，本人认为，每一个企事业单位，都是用人的地方，如何留住员工的心，首先是干群齐心努力，从白手起家开始，把企业做强做大！这是首当其中的关健大事，为什么这样讲呢？因大家都是为了生济而来的，把企业誓为家庭，领导就是家长，开始创业时，谁也不好提出任何条件(领导的工资、员工的工资应该多少、五险一金按最高额交纳……)只有想方设法把企业搞上去，锅里有、碗里就有了，在企业不断壮大(产值、效益飞增……)这时员工的福利待遇，按责任、贡献的大小，合理支配，也决不可以混为一谈！总而言之，不能亏待为企业勤奋苦干、出谋划策的领导和员工！

众上所言，人心齐、泰山移！要留住员工的心，必须员工本能上，也要进一步发挥！只有把企业搞上去了，就少不了你的一份子，要知道天上没有陷饼掉哦，保住了企业、就留住了你自已！反之一切都扯淡，当然这仅仅是本人的见解，如不当之处、请见谅！

员工的离职率越来越大，头大啊！新来的员工还没有上手就匆匆踏上了去其他公司的路。公司想尽了办法、绞尽了脑子，好像没什么改善。留住员工成了管理者们最头痛的事情。企业留住员工成了人力资源部的第一要务？！

但是，离职率高的公司无论做什么仍然挡不住员工的离职流，离职率低的公司尽管看上去没有怎么费力，离职率并没有上升。这里面的缘由就是：人力资源部并不是离职率高的“罪魁祸首”，其他部门的管理人员也不是离职率高的“核心原因”。到现在为止，我还真没有发现哪个公司的离职率能降下来是靠人力资源部门或者部门经理、甚至部门总监的智慧达成的。留住员工的最佳、最有效的方法是：要么，搞定老板；要么，老板搞定。这里说的老板，是公司里最有话语权、真正能拍板的那个人。

我们先来看看留住员工或者降低离职率的那些手段。

第一，员工的薪酬有竞争力。薪酬如果处于整个区域或者行业的低位（比如25分位），留住员工就是一句空话。在现在这种什么都需要钱的环境里，对于员工来讲，离开钱就别谈理想和抱负了。

第二，公司的工作氛围好，心胸开放，员工关系开放。在这样的环境下，员工没有太多的心理压力（有工作压力是正常的），员工和员工、下级和上级、上级和下级、部门和部门之间能够密切配合、互相帮助。在这种环境下，公司信息开放、创新开放、言而有信、欢迎谏言。这种文化和氛围又为员工提供了优质的、有效的员工培训、公正合理的员工绩效评价、有希望的员工晋升通道。在这样的文化和氛围下，员工能够实现自己的抱负、实现自己的人生价值、通过努力能看得见自己的未来。在这种环境下，员工生活有困难（比如生病）可以得到妥善解决，员工工作上有障碍，公司可以帮他解除障碍。

第三、福利待遇好，严格遵守国家的劳动法规，无论是员工的年休假，还是员工的加班工资，还是员工的五险一金，还是员工的13薪、14薪或者更多，还是员工的过节红包，还是员工的年终奖金，还是员工的交通补助，还是员工的高温补贴，还是员工生病时的待遇，仰或是员工的工作时间，这样，员工既没有近忧，也没有未来养老之虑，他们才会专心致志投入到工作中去。这其中很多都是留住员工的必要条件。

除了以上三点，或许还有一些其他的边边角角，比如什么团队精神，协同作战，都是以上三条的附庸但，那些都不重要了。以上三点能够做到80%，公司留人的愿望就可以顺利达成了。

接下来的问题是：请问，这三条，人力资源部门和其他部门有决策权吗？

到此，以上就是小编对于政府留住人才具体方案范文的问题就介绍到这了，希望介绍关于政府留住人才具体方案范文的2点解答对大家有用。