核心人才流失考核方案，核心人才流失考核方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于核心人才流失考核方案的问题，于是小编就整理了3个相关介绍核心人才流失考核方案的解答，让我们一起看看吧。

hrkpi考核目标？

1. 招聘效率：例如招聘到岗时间、招聘质量、招聘成本等。

2. 员工满意度：通过员工调查来衡量员工对工作环境、福利待遇、培训发展等方面的满意度。

3. 人才流失率：关注员工离职率，以及离职原因分析。

4. 培训效果：评估培训计划的完成率、培训对员工绩效的提升作用。

5. 绩效管理：考核绩效评估的及时性、准确性和公正性。

6. 人力资源成本控制：关注人力成本占总成本的比例，以及人力资源效率的提升。

7. 劳动纠纷处理：衡量劳动纠纷的数量和处理效率。

8. 人力资源战略规划：评估人力资源规划的合理性和与业务战略的匹配度。

销售客户流失率考核标准？

销售客户流失率的考核标准可以根据具体的业务和行业来确定，以下是一些常见的考核标准：

1. 流失率指标：流失率指标是衡量客户流失情况的重要指标之一。一般来说，流失率越低，说明客户保持得越好。具体的流失率标准可以根据行业平均水平进行比较，或根据公司的历史数据和目标进行设定。

2. 客户续签率：客户续签率是衡量客户是否选择继续购买或使用产品或服务的指标。一般来说，较高的续签率意味着客户对产品或服务的满意度较高，反之则意味着存在较大的流失风险。

3. 客户投诉率：客户投诉率是衡量客户满意度和忠诚度的指标之一。较高的投诉率可能意味着客户对产品或服务存在不满意的情况，增加了客户流失的风险。

4. 客户参与度：客户参与度指客户对公司活动、促销活动或产品升级的参与程度。较高的参与度表明客户对公司的兴趣和忠诚度较高，较低的参与度可能意味着客户对公司的关注度降低，增加了客户流失的风险。

行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核？

　　

1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。

如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、业务等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。! 　　

2.除主持全局工作的中高层领导外，行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作 ，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。! 　　一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：公司的考核目的是淘汰3％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。! 　　如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入量化陷阱：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其人才流失率指标。同时， 设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。!

到此，以上就是小编对于核心人才流失考核方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于核心人才流失考核方案的3点解答对大家有用。