研讨制定留住人才举措方案，研讨制定留住人才举措方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于研讨制定留住人才举措方案的问题，于是小编就整理了4个相关介绍研讨制定留住人才举措方案的解答，让我们一起看看吧。

现今招工不好招，离职率也比较高，如何能留住普通工作人员？有没有好的方法？

人员流动是所有国家所有企业的正常现象，就算是阿里，华为，京东这样的大企业，离职人数也不少，前段时间京东排队离职闹得沸沸扬扬。

有的企业待遇好，员工也会因为工作压力大，工作时间长而离职；有的企业工作轻松，员工也会因为工资低离职；更不要说那些工资水平一般，压力大的企业了，离职更是家常便饭。

可能社会上会认为一家企业流动性越高，企业越不好，其实不然，要看经常变动的是什么岗位？一线操作工还是管理层还是销售。为什么企业每月离职率这么高，离职人数和入职人数持平，企业在留人措施上还是没有太大进展或者甚至无动于衷，在前几年企业对员工的离职还是非常看重的，但是随着用人成本增加，企业的变革，企业在留住员工时越来越注重核心人才的流动，就像二八定律，他们牢牢握紧影响公司运营的核心人员，而普通员工的流动对企业造不成太大的波动。所以就算在举步维艰的日子，企业也会制定各种激励措施用于留住核心人才，只有留住他们，企业才会有希望。

所以，不要寄希望于如何让企业留住员工，而是要提升自身能力，让自己成为企业核心人才，这才是王道！

不管什么单位，领导都少于普通工人，并且单位的事情绝大多数都是由他们来完成，但领导的管理怎样出色，都必须要普通的工人出实行，没有他们领导的管理水平再高也是枉然。所以我个人认为要留住他们必须做到，一，提高生活，工作待遇。二，要把他们当人看，他们意见必须即时解决，就是当时解决不了的也要向他们解释清楚。三，经常性的跟他们进行思想，工作交流，了解他们的必须。四，要让他们在单位上班，就象在自已家一样，只有这样他们怎么也不会离职。

感谢邀请回答

如题现今招工不好招，离职率也比较高，如何才能留住普通工作人员？有没有好的办法？

从求职者的角度说，

如果是00后的求职者，他们在找工作时，对工作一般都比较挑剔，他们主要看中的是工作轻松好玩，开心快乐。

但工厂招工一般是由于订单比较多，需要加班加点的赶生产任务，所以00后的求职者一般都不会应聘生产任务比较繁重，而且赶交期的这种企业．即使应聘上班之后，工作也不稳定，做了一段时间，由于工作太忙太累，也会提出辞职，所以离职率也比较高。

如果是70．80的求职者，他们一般是需要加班比较多的企业，更看重的是工资，因为他们有自身的生活压力，所以说，希望有更多的班上，能挣更多的钱。

如果企业没有生产订单，长期处于无班加的状态，只是上正班或者正班都不能保证的情况下，员工就很难招聘到，同时即使招聘到也很容易造成员工离职．导致离职率也比较高．

自我介绍一下，我是一名私营企业的高层管理者，在深圳任职企业负责人，国家注册及企业培训师，在工厂企业积累了20多年的综合管理经验。

以我的职场经历分享给大家我的个人见解

谢邀

其实正因为是普通工作人员，往往在工作不起眼，也常常不被重视和理解，相应的收入待遇很微薄，其工作成绩和个人付出不能得到相当的肯定和应有尊重，也就难免失去工作的信心。也常常出现招工不好招，离职率也比较高的现象。

缓解这种现象的愈演愈演愈烈也有办法，就是设身处地为其着想，重视他们的劳动成果尊重他们的存在价值。要想留其身必先留其心，给他们以相应合理的工资待遇和人格尊重，人非草木孰能无情，他们也会投挑报李，把企业的命运和自己的命运紧紧连在一起，同甘共苦，为企业的发展献计献策，发扬以厂为家的主人翁精神。因此说没有办不到，只有想不到，想到了就重视支持才是办法。

要想留住人，必预先留住心，还要跟别的厂或公司同等工种同样或略高一点工资，工资就是核心，因普通工种的人员一般经济基础都不是很好，对这个核心的薪比较明感。

光有心不按时发薪或低于其它厂同工种的薪，那就有走人的心，要得是老板的诚心，换取工人的信心，心心相溶才能安心，就不会有走人的心。

财富都是人创造出来的，人的干劲越足效益就越好，效益好了，不能忘记人的第一产能，把效益好的小部分拿出来，靠劳工人，增加了内在动力，效益会节节高，会显现锦上添花！……

从前讲思想觉悟，现在是讲利益，还要附加点灵活的奖罚合同手段等，要兑现许诺，工资到位，使职工有获得感，奖勤罚懒，有贡献必有获得，特别是合理正确的合同制约，也是不可忽视的。相伴随的还有对职工的关心，使他们感到温暖这才是最重要的。

要在企业或厂子里树立几个十几个骨干力量，重要关键的地方的操作者都要有相当水平的副手，即是有一个不干的，也搁不了车。

治理一个企业如同治国，企业主的心胸和能力自然仁者见仁智者见智了。就简单提示下。

谢邀!

部门人员流失严重，奖励机制收效甚微，如何才能留住人才？

首先要了解员工为什么离开，员工跟着公司无非两点需求名利双收，你要试着了解员工内心强大的欲望他的欲望转化为公司的利益价值，这样可以达成利益共同体，员工技能满足自己的愿望，也能达成公司的目标，还要有团队优秀奖，给员工意外惊喜，当员工的工资有高低弹性的时候，管理就像打游戏一样简单！下面是我们用的三个机制希望对你能有所帮助！

基层社区工作者收入低且辞职频繁，影响居民工作，如何留住统招本科学历的社区工作者？

作为一名现在在社区工作的人员，我想说不存在辞职频频繁的现象。大家都很珍惜这份工作，辞职了工作也不是很好找的。山西的社区工作人员由选举的“两委”人员，还有山西招过得省购岗，现在已经转成公益岗，和区上招聘的公益岗组成，两委人员的工资从2019已经按照等级划分，刚来的普通的两委人员工作最低位1700多，时间长一点的，社区书记和主任工资都在2600左右，有个别能达到3000多。大学生公益岗工资是当地最低工资，1427.5元。并且没有两委人员的任何福利。社工证考下来处理补助60，中级补助120。对于公益岗来说没有。社区公益岗是最免费的基层劳动力，没有人关注他们。

社区居民委员会的经费来源、成员生活补贴来源主要有两部分，政府拨付，社区经济收入中予以适当补贴。因此，社区工作者辞职频繁是差异性所致，不带有普遍性。

社区建设事关居民安全和谐

从经费来源上可以看出在不同城市的社区差别很大。除政府补贴外，社区经济收入成为社区成员薪金待遇的关键。部分社区很难进，部分社区又因收入低且辞职频繁而成为常态。

社区服务是居民生活的第一道保障防线。社区工作很繁杂，都是鸡毛蒜皮小事，但都关乎居民的切身利益。如路灯不亮、道路不平，地下水堵塞、环境卫生；老年服务、幼儿园建设；家庭矛盾调解、对物业不满调解等等，直接关系到社会居民的安定和谐。因此社区建设又是党的基层组织建设的重要内容。

社区是党建的重要阵地

社区人才需求是和社区发展规模相适应的。多数社区只管鸡毛蒜皮的事，但也有社区新办企业、新办网站，不仅需要大学生，也需要有专门技能的工程师、法律顾问、心理咨询师、会计师等等。凡社工收入低、辞职频繁的社区，一定是定位不清楚，把招收大学生作为时髦的观念在作怪。人才流动是正常的，只要做到因岗位招人，社工有用武之地，就会降低辞职频繁的现象。

居民生活的获得感多体现在社区

所以，社区建设的重要性是不言而喻的。要想社区留住人，一方面社区组织者要学会有人；另一方面，政府方面不仅要在口头上重视，更重要的要落实在多投入的实际行动上。真正把社区建设当做社会稳定和谐的基础工作来对待。

说白了是身份呗，仅仅提高待遇，不一定有效，相反的，待遇一般但身份稳定，肯定也有很多大学生愿意留下来。因为大部分人现在还是对体制内的身份有一种崇拜！

我之前在社区上过一年班，当时是通过县里统一组织的招聘考试进去的，虽是合同工，但待遇真心不错，完全按照正式事业编的工资体制走，而且合同可以续签，但还是有很多人选择继续考，因为待遇再好也是临时工。

这种尴尬就在于，每次出去跟别人介绍自己的工作，需要特别强调我们工资是跟正式的一样，也有五险一金，要不大家会自发把我们定义为公益性岗位。还有不少同事面临找对象的困扰，这个身份，找个挣得少的临时工，肯定不愿意，但找正式工，人家又嫌弃我们是合同工。

所以，我们同一批招的大学生已经有不少考走了。

所以，想要彻底解决社区工作人员缺乏的问题，还是要解决身份问题！

我觉得这个我稍微有点发言权吧，我是一名社工，工作比起前几年确实要求高了不少，不在社区工作的人因为不了解社区工作，会觉得社工工作很轻松，但社工工作确实繁琐，刮大风天气，社工在辖区巡查，下雨天，社工在辖区巡查，下雪了，社工在扫雪铲冰，楼道灯不亮了，找社区，下水道堵了，找社区，小区狗屎猫屎多了，找社区，路面不平，找社区，对物业不满意，找社区，小区没车位，找社区，自行车丢了，找社区，煤改电报销，找社区，购买煤改电电暖气，找社区等等等等，这还没有算办理的相关业务，老龄，住保，残疾，劳动，网格，综治，党委等相关各部门业务的，我，本科学历，拿到手工资四千八九，多吗？不了解社区工作的永远会说社区工作轻松，一点不夸张的说，社区工作已经很累了，你要在赶上两个社区sb副主任，人家天天往办公室一坐，用嘴就指挥相关工作的，那对社工来讲，才是连日阴天呢～

我是一名工作了一年的社工，社工工作真的不像外人想的那样，自从入职以来，就没正经歇过双休，加班成了自然，也没有加班费和倒休，工作不到一年的没有绩效，每月到手3000出头，隔三差五的就是跑整个楼门，敲居民的门，发各类的宣传页和调查，自己都觉得自己烦的慌，很多次的想离职，可是学历和年龄的限制，再加上现在经济的不景气，只能勉强干着。写这个也就是感慨下，希望看到的人如果遇到居委会工作人员敲门，能耐心的给开个门，听我们说完话，我们不是公务员也不是事业编，有些事情没能给居民解决成，碍于没有执法权，真的是有心无力。

评论员妍妍：

对于这个问题，本人确实比较有发言权。十几年前，我还是高中生的时候，妈妈因为前单位买断工龄，不得不在四十几岁的年龄下岗了，一个契机，作为4050人员进入了基层社区工作，每个月仅仅1600的固定工资，来供养全家和一个高中生，这工资低的确实很难接受，但是当时就想想，再忍几年快退休了，也就没有再换其他的工作，至少工作环境还行，但也不清闲，因为几个协管要处理整个小区上千户居民的各种问题。

据我所知，就现在而言基层社区工作者的收入，也不过三四千，而且准入门槛还不低，也得通过报考公务员事业编的体系才能进入，但是，真的进来了，也是一个稳定的不能再稳定的工资，而每天面对毫无竞争力的薪酬和单调重复繁杂的工作，我想任何一个刚从高校毕业的本科生，都不愿意过这种一眼望到头的生活，但这种工作必须得有人来干，如果社会不能改善基层社区工作者的薪酬体系，提升他们的薪酬竞争力，恐怕是难留住人才，毕竟自己的收入与外界的物价并不成正比，人的欲望远远大于收入，不能留住人才也是大势所趋了。。。

针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？

人往高处走，水往低处流，为什么绝大多数企业招不到和留不住理想的人才，就是过分看重人力成本的占比，却不看员工创造的价值，没有竞争氛围，搞平衡或不公平的薪资结构，让有能力的员工看不到未来，当然就留不住，有些老板的观念就像周扒皮，又想马儿跑又想马儿不吃草！只承诺不兑现，就更难招到留住合适的人才了

辣眼的问题，办法易说，难办到，看法多多，全是理由。

企业是全靠人才支撑，而立门户。依靠人才发挥智力，生产出优质产品，流通市场，而使企业存活下来。没有人才，如同没有灵魂的躯壳，僵尸而已。

企业招不到人才，原因很多，一、企业跟不上现代科学技术，面临淘汰。二、企业处于瓶颈期，产品质量差，技术含量低，没有市场。三、生产出产品老旧，没有市场。四、企业资源严重短缺，生产成本高，产品利润太低，没有市场。五、企业利润不高，开不出高工资，给应聘人才。六、工作环境太差、对人体造成严重伤害。、、、、、等等诸多主要因素。总而言之，产品没有市场，没有高薪吸引人才。

至于留不住人才，除上述原因外，直接与企业管理层制定工资、福利、奖金等分配原则有关，分配不合理，人才们看不到希望，只有绝望离开，另谋生路。上述都是很多企业面临的问题，全是理由，要改变现状，还面临许多困难。

现在人才观是双向选择，一方面是人才对企业选择，如高薪水要求、生活环境优越性，产品市场情况、企业远景等等择业方向。另一方面企业要为接纳人才，做好充分准备，如老旧、落后的就停，技术不够的，缺少资源就并转，没有市场的，要优化产品质量，去寻找市场，获取高利润等等。产品有了市场，有钱，对人才能开出高薪，即能留住人才，也能吸引人才。这就是企业留住、吸引人才的好办法，难办到。

上文是个人的看法、观点，不一定符合企业的实际情况。如觉得还可以，关注关注知足矣。

谢谢问主

一、股权激励目的

1、让员工由打工者转变为主人翁意识，共同去做蛋糕，共同分蛋糕

2、调动员工积极性，建立一套让员工自动自发，真正为自己而干的机制，打造一支目标一致的优秀团队

3、降低人才流失率，吸引和留住企业优秀人才

二、对哪些人激励

老员工、当下厉害的员工、未来能为公司创造价值的员工、核心高管、业务团队和非业务团队

三、激励时间

企业不同阶段（初创期、扩张期、发展期、成熟期）所用的方法不一样

四、激励方法

超额利润激励法、在职分红法、1，3，5渐进式激励法、注册股激励法等等（建议组合运用）

到此，以上就是小编对于研讨制定留住人才举措方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于研讨制定留住人才举措方案的4点解答对大家有用。