教学与人才培训方案设计，教学与人才培训方案设计模板

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教学与人才培训方案设计的问题，于是小编就整理了3个相关介绍教学与人才培训方案设计的解答，让我们一起看看吧。

想办一家教育培训机构，该怎么规划？

我来回答一下这个问题。

想启动一家培训机构，要经过以下规划过程：

目前各地对培训机构资质的办理都非常严格，在准备开一家机构之前，一定要确定当地是否可以办理执照，以及办理执照时的要求是否可以达到。

同时，能提出这个问题，说明题主基本没有行业经验，最好核心团队有实际运营过的人，注意，机构的基层员工和基层管理者对你几乎是没有帮助的，至少要中层管理者。

再就是确定好想做的产品，至少要确定招生对象、科目、教材等。

根据以上内容，进行市场考察并确定好第一个校区所在区域。

计算出维持一年的固定成本是多少钱。

制定一个第一年的招生计划。

制定各岗位的基本薪酬。

根据招生计划及基本薪酬，确定岗位需要人数，并详细计算支出情况，确定好盈亏平衡点，要知道前期需要投入多少钱、多久能回本、多久能盈利。

政策不确定性太大，还是不要投资了。现在对面积消防师资都有明确的要求，甚至讲课内容都要上交备案，可想而知，如果各个部门没有关系，以后少不了被找麻烦。另外招生也是很不容易的，中学生大部分都在学校老师那里补课，只有一小部分自己出来找补习班，社会补习机构又为数众多，平均下来一个班三两个人都是很正常的，竞争之下你的收费又不能定的高了，赚钱很不容易的。我的哥哥就做过一个全国连锁的补习机构的校长，老板和学校领导很熟，都带不来学生，风险太大

感谢您的邀请！您主要想做哪方面的培训！如今的职业培训和中小学辅导培训还是很不错的！所有的就得配备好了，您要办成什么样的。有一个定位有一个目标！我也是一家培训学校，20多年了，主要是职业技能培训，培养更多优秀的技术型人才！所以您好好规划定位一下！祝您心想事成！

谢谢邀请！这个问题我认为可以大体分为三步走，即前期、中期、后期。

首先、前期，是最为关键的一步，前期基础能够影响企业的发展。那么我们前期需要做什么呢？

一是明确定位，就是说自己在哪一方面比较擅长。

二是市场考察，就是明确培训机构办学地点(包含场地大小，费用)，周围居民消费水平(购买力度)，人流量大小(是否有同行业培训机构和有无学校、居民区)。

三是价格定位及培训年龄段定位，明确根据自己优势来制定培训孩子年龄大小和培训费用。

四是到相关部门办理相关手续(如营业执照、办学许可等等)

五是做好机构装修及相关物料器材采购。

其次、中期，这个环节可以影响到机构本身的招生力度等等，那这个环节我们能做什么呢？

一是造势宣传，通过各种渠道尽可能的进行宣传，如宣传单、海报、喷绘、网络、电视、报纸、微信、新媒体、咨询台等等。

二是人员销售培训，根据场地大小合理招聘老师，同时做好相关培训

办一家培训机构，要去办这七件事！

如果你想办一家培训机构，应该从一下几个方面进行规划；

审批手续包括《办学许可证》《非企业登记证》《税务登记证》等。《办学许可证》在教育部门办理，《非企业登记证》在民政部门办理，《税务登记证》在税务部门办理。

办理这些手续，一般需要三个月左右的时间，需要提前做好准备。

办理之前，可以去教育局做个咨询，了解一下办理的流程。

我们辽宁省大连市的规定是，要有300平方米的场地，租用、借用、自有，都可以。

租用场地要考虑周边是不是有中小学校，最好离学校近一点，这样便于招生。

租场地时，还有搞清楚房主有没有《消费合格证书》，因为你在办理相关手续的时候，审批部门会让你出具《消防合格证书》。有不少人不懂得这一点，房子租了，因没有《消防合格证书》而无法办理审批手续。

要设置哪些课程，要提前进行设置。一般有四大类：

选好赛道很重要，目前做教育培训根据学生年龄段分为三个层级：学前教育、K12教育、职业教育。

学前就是早教和幼教，受二胎政策和市场影响，市场还是很大的；

K12就是小初高阶段的辅导，目前仍处于人口红利阶段，付费意愿在不断增强，政策也在不断完善，k12市场有着巨大的发展空间；

职业教育相对而言市场比较复杂，受限于近几年在线教育的崛起，获客成本不断增加，主做线下的话竞争激烈。

总的来说，我还是建议题主进入k12市场，做好市场调研，考察好项目，如果是零经验办学，最好还是选择一家靠谱的机构加盟，快速熟悉市场，省去了很多学习成本。

同时要根据自身情况选择合适的加盟体系。目前国内的中小学教培加盟主要包括两种类别，一种传统加盟形式，换句话就是传统的中介模式辅导机构，一种是办学型加盟模式，比如青果教育，有错题系统和归纳总结课，也有自己的课程和教材，这些目前是大部分教育加盟公司不具备的。

如何提高培养人才的速度？

以自己的亲身经历来阐述一下自我观点。

假如在一个公司里想要快速高效的培养人才，有以下两点要求需达到:

第一，就专业技术层面而言，必须要让其理解相关专业的理论知识，理论掌握后直接让其去实干(主管必须要亲力亲为，仔细检查该人才做出的实际工作，有错当面指明并解释清楚原因)，可多方面安排让其参与其中，两个月时间即可培训完成。

第二，就管理层面而言，最好是在专业技术过关后可安排让其参与部门的相关管理与互动，包括写商务邮件、做项目规划、部门运作及流程、参与公司相关会议等。

以上是自我对快速高效培养人才的一点见解，不喜勿喷😀

以下图片是本人公司的实物，供各位同仁参观😄

对”速度“要有一个准确的认识，有些事情你想快也快不了，增加人手和资源也快不了，就像你不能找9个女人用1个月生个孩子出来一样。

在企业中培养人才，就是这样的很难速成的事情之一。

一个人的成长，需要有一个适宜的过程。有些事情你没有去经历，就不可能有经验，比如项目管理，你没有去管过，对其中的技术隐患和隐藏在表面之下的商业陷阱，根本不可能有感觉；只有去亲身经历，经过实际项目的锤炼，才能慢慢成熟起来。看看这些年在普遍的浮躁风气下出现的各类创业公司，有几家生存并发展起来的？企业如此，人也一样。

真正的人才，是很贵的，贵就贵在培养他的那些项目都是要花很多钱的。有长远追求的公司都会想方设法地留住人才，就是这个道理。有些公司以“业界黄浦”自豪，不去反思自己的用人政策，早晚要吃大亏。

培养人才当然可以提高效率，可以综合运用师徒制、实习制、目标管理等各种手段，但无论如何都逃不过在实战中磨炼这个环节。

对关键环节的人才，选拔比培养更重要。一些企业的选人制度有问题，只重“教”而不重“选”，大量不合适的人在各个关键岗位上，白白浪费了不少机会。内部的人才选拔，也要重视测评，以及对实战表现的科学评估。你选对了人，培养的速度自然会提高。

这是一个好问题。组织的竞争本质上还是人才的竞争，即使在未来机器人大面积取代人类进行工作的时候，人类对于创新的工作还是继续会存在于组织中。

但是我们需要认识到的是，百年树木，人才的培养并不是简单的，也不是一蹴而就的，我们依然需要耐心，但是却可以利用一些小的技巧，提升人才能力，加速培养。

选人才

究竟什么人才值得培养，这是培养人才的前提，选用育留这四个字依然是不二法宝。选择什么样的人在团队里面？什么人是可以用的？标准是什么？什么样的人是可以培养的？什么人可以留下。

能力矩阵

然后如果构建人才的能力矩阵，这个不一而足。根据组织的需要即可。可以分为专业能力，通用能力，性格等。因为只有具备了能力矩阵才能更好的形成人才育成的体系。

长板优势

先发挥人才的长板优势，让适合的人坐适合的位置，发挥自己的特长，这样更加如鱼得水，从而让人才快速的成长

T型结构

然后在根据能力矩阵补充其短板，让其达到T型的结构。逐步提升其他能力，胜任到更高的位置

不知此问出发点是国家、教育、教师还是学习者？

我仅以师生之教学而言，只想说一句话:慢功出细活。

教育最不应当急功近利、好高骛远，要稳扎稳打、踏踏实实。

学习者也要潜下心来，不为浮世所惑，坚定执着。

国家在大的层面只疏导好方向和结构，莫使拥挤和短缺并存，造成人才浪费。只有在其位，人才才能转化为现实的生产力。

企业的竞争，归根结底就是人才的竞争！

人才是企业的生命所在，如何吸引人才，管好人才，用好人才、培养人才留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键！

如果一家公司没有合理（晋升机制）员工就看不见未来，公司就不会有未来，更不会培养出优秀的人才。公司就不会培养出或留不住人才，最后优秀人才只有两种选择。

1:跳槽

2:出去自己干，你又多一个强大竞争对手。

只有将企业晋升机制与人才复制结合起来，只有培养出来同等职位的团队人才，才能晋升一级，形成人才阶梯。

第一步：告诉他该做什么？（任务-责任-要求）

第二步：好的标准是什么？（工作分析：职位说明-工作规范-知识-技能-能力）

第三步：（做给他看）

第四步：（和他共同做一遍）

企业的人才是企业发展的核心，想快速培养企业人才，必须具备以下几点:

1.首先必须把好选人关。

如果选人选错了只能是耗费企业大量的时间，金钱和精力。

所以选人必须，建立选人关键指标。

2.其次，必须了解各岗位所需人才的专业能力。

根据各岗位人才所需要的专业能力，以及它所具备的实际情况，来设定培训内容。

3.建立企业内部培训机构

企业高层中必须有专人负责。建立相应的培训体系。选拔内部专业高级人才作为培训讲师。

4.与外部专业培训机构建立合作。

与社会上知名培训教育集团进行合作。来培养团队储备人才的各方面综合能力，比如领导力，影响力，销售能力，管理能力等等。

如何做好公司人才队伍建设？

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很高兴回答你的问题，那么我是一个多年的连续创业人，曾经带过非常多的队伍管理过非常多的人，也算是从战场摸爬滚打走出来的吧！所以说有一些自己的感悟和经验体会，那么由于我这会正在吃早饭，所以说咱们一边吃一边聊，我就简单的和你分享分享我的经验和感悟吧！希望对你有帮助！

大家好，我来回答一下，人才的培养是重中之重。社会在不断发展，对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高，这就要求企业管理越精细，技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进，要不断掌握新的技术与工艺，在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。建立、完善人才留用机制，营造良好环境与氛围。有了人才，无法留住，这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才，最终人才可能流失到竟争对手企业，人也没了，而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐，这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。

电影“天下无贼”中葛优很形象地说“21世纪什么最贵，人才最贵”，充分说明了，在当今这个竞争逐渐演成以人才竞争为核心的商业环境中，人才将是决定企业长远发展第一生命力，企业唯有主重人才，珍视人才，善用人才，培育人才，才能笑傲商场，鏖战未来。是故，今天越来越的企业都充分意识到发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键路径，于是，面对企业如何打造高效合一的团队、如何做好内部人才梯队建设，等等，已成为当下许多企业经营治理首要课题。

下面，我们谈一谈如何做好企业人才梯队建设呢？

第一、做好人才梯队储备机制。在现实企业中，很多企业会常常人才紧缺、用人断层现象，就是因为没有建立人才梯队储备，用人只是满足当下之需，加之企业经营上紧张，更是无从有人才富余培育，一旦企业业务扩大，人员自然无法接续，所以我们要有针对性建立合适企业实际人才梯队储备机制，以备不时之需。

第二、完善人才复合型档案。我们都知道，人才是多元、多面性，企业作为效益体，一切经营活动是围绕利润为出发点，但企业处于发展阶段时，难以以高标准的大企业人才梯队建设要求进行搭建，但企业又要追你更好的发展，人才又不能青黄不接，怎办？从现有人才中找方法，挖掘人才的多样性，并在此基础上，不断培育后进人才加入人才梯队体系中。

第三、在企业内部创建学习型团队。如今的社会，不学习，不进步，就会落后遭受淘汰，故企业为了应对未来挑战，必须建立有作为的学习型团队，形成良好的学习氛围，积极鼓励广大员工爱钻研、爱学习的精神，并与实际工作业绩激励相结合，打造成一种健康向上的生态型企业文化。

第四、完善企业内部各项管理制度。企业内部良好管理体系对吸引人才具有強大的吸引力，如有竞争力的薪酬管理机制会吸引职场精英加盟。同时好的管理制度又能促进现有员工增强企业认同感，流失率也大为降低。这方面有大量的案例可作佐证。所以，好的企业管理制度对人才梯队建设大有裨益。

第五、打造优秀的企业文化。良好的企业氛围让人如沐春风，增加员工的归属感，爱企如家，员工舍不得破坏它，人人极具企业荣誉感，对人才梯队建设天然解决了人才引进的难度。

综上所述，以上五点是我觉得创建企业人才梯队建设的重要思路与方法。遵循法度，必能有所收获。

到此，以上就是小编对于教学与人才培训方案设计的问题就介绍到这了，希望介绍关于教学与人才培训方案设计的3点解答对大家有用。