人才发展活动总结，人才发展活动总结报告

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才发展活动总结的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才发展活动总结的解答，让我们一起看看吧。

人力资源管理的哪个方向比较有发展前景？

大多数进企业做人力资源（包括招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等），部分名校毕业的优秀学生可以进管理咨询公司做管理咨询，部分比较活泼好动的可以进培训公司做培训师或者户外拓展师。关于前景的话，如果追求的是小富即安型的生活，那倒是还不错；如果追求的是权力或金钱，那可能就比较困难。当然，行行出状元，如果做得够牛掰的话，还是会成功的，只是概率低了点。

第一、人力资源刚开始的新人期间是一个很艰难的时刻，因为初期的人力资源工作几乎没有什么难度，所以工资和薪酬很低，而且工作的繁琐程度很高，所以这类工作开始的时候个人的收入很有限。

第二、人力资源不仅仅是你学校出来的时候学习的那些知识，还必须自己有一个职业的考试，这类考试分为几个等级，如果你没有做到最后的信心，那么建议你还是不必做这个工作；

第三、人力资源工作考试和工作时间到达中等级别的时候，待遇方面比同期的其他工作还是好要低很多，而且竞争的压力依旧很大，这样的情况下，你必须继续向上攀登，不然你的工作前景就不乐观；

第四、人力资源的工作经验很重要，一般五六年的工作经验说实话在行业里是很一般的，而且人力资源工作的升职和加薪，需要付出比别人多很多，这点大家要有心理的准备和受苦的准备；

第五、如果你做到了高级人力资源师的时候，那么你的工资和收入要大大的超过同类工作了，这时候你的级别也比较高，所以我们总结的人力资源工作是你耗得起时间，而且有吃苦精神。

如何加强人力资源队伍的建设？

题主你好，很高兴回答你的问题！

正好去年拿到了人力资源管理师的证书，在这里我也谈谈自己对人力资源队伍建设的看法。

作为公司基础“人、财、业务”的核心基础之一，人力资源建设却往往是最容易被忽视的。在整个人力资源队伍的建设中，我认为要抓的就五个点:组织、选人、育人、用人、留人。

• 组织:一个公司的业务要发展，必须满足组织变革与生产系统相匹配，人力资源建设的首要任务就是建立组织框架，确保机构运行的机制健全。
• 选人:选对合适的人在合适的岗位去，这一点非常关键。那么选人的依据就是岗位职责说明书，制作完善的岗位职责说明以及胜任力模型，能帮助我们快速的定位合适的人选。
• 育人:有人还不够，熟练操作业务的前提是掌握技能。作为人力资源建设的重要环节，培训体系的建立是育人的根本。
• 用人:人准备好了，要用好才是真的好。完整的绩效考核体系是保障人力潜能最大化的基础，围绕公司业务输出，建立健全薪酬体系。
• 留人:人才有了，能力也有了，这时候留不住人就是给别人帮忙了。所以，最后一个环节就是围绕晋升、薪酬改革，制定合理的薪酬福利方案。

以上，是我根据自己一些经验总结的要点，希望对题主有所帮助！

首先必须要有良好的硬性条件

①团队凝聚力，凝聚力的前提就是企业文化，人心稳了，接下来就是朝着一个目标去负责。

②薪资待遇，福利要好，完善薪资结构！

③分工明确，A不要做B的工作这样会造成很乱，人心烦躁。

人力资源领域以后的趋势和发展方向有哪些？

我国灵活用工处于发展初期，模式单一，主要包含劳务派遣和岗位外包，但本质与海外一致，即人才租赁：由中介机构（用人单位）向企业（用工单位）提供用人服务，并收取一定比例的服务费（可按项目、按小时、按人次）。

据人社部数据，2016年人力资源服务全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，2017年全行业收入达到1.44万亿元，同比增速21.87%，维持较快增长。另据灼识咨询数据，17年中国大陆人力资源解决方案市场中，人才寻猎、招聘流程外包及灵活用工市场规模分别占比63%/1.8%35.2%，其中灵活用工业务市场份额有明显提升。

政府出台政策鼓励培育行业领军企业发展，有助龙头做大做强。2017年10月11日人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，为实现充分就业和优化配置人力资源，明确规划到2020年，人力资源服务产业规模预计将达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。

据领英发布的《“一带一路”人才白皮书》，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战：难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。2016年，在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。据人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》，政府鼓励有条件的人力资源服务企业在“一带一路”沿线国家设立分支机构，大力开拓国际市场，构建全球服务网络，为我国企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务，有望迎来新发展机遇。

劳务派遣政策管控趋严，灵活用工模式下企业和服务机构权责划分明晰，迎来快速发展。劳务派遣模式诞生于1970年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。

因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障，2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。相比传统劳务派遣，灵活用工的中介企业全面承担用工风险，提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。

社保征管2019年1月起由税务部门统一进行，有助人资服务行业规范度提升。前期由各地区根据各自情况自行规定征缴方式，随意性较强，同时社保档案资料（劳动部门）、资金使用（财政部门）、征缴标准（统计部门）、实际征缴（地税部门）等各环节由不同部门负责。

到此，以上就是小编对于人才发展活动总结的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才发展活动总结的3点解答对大家有用。