人才发展几个建议，人才发展几个建议怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才发展几个建议的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才发展几个建议的解答，让我们一起看看吧。

对学校人才培养工作有哪些意见和建议？

对学校人才培养工作的建议：

人才培养结构方面：

对教师在知识结构、实践能力和创新能力方面提出更高的要求,教师要以教会学生为更高目标制定自我提升的计划,成人、成才、成长。

实现教材多媒化、资源全球化、教学个性化、学习自主化、环境虚拟化;

开放课堂、翻转课堂、虚拟课堂、3G实景课堂等教学新模式;

泛在学习式、自主探究式、互动讨论式、案例研习式等学习新方法,学习内容更多元,学习方式更灵活,学习目标更多样的新型学习环境

实践教学环节：

你对技能人才的培养有何意见和建议？

1、对于有知识专长的人员应当用人之长，充分调动起他们内在的积极性，努力提高工作效率。

2、面对人才市场相对短缺而企业又急需的岗位，企业应加大资源的投入力度，利用本企业的内部培训机制，使用相对倾斜的激励机制加强内部培训的力量，同时可以把眼光投向对手企业专门人才的挖掘上，例如启动猎头机构协助等手段解决急需人才问题。

3、在企业内部加强发挥员工激励机制的作用，奖勤罚懒。让全员明白目前企业的现状和将来的奋斗目标，鼓舞员工士气，让更多的人看到企业未来更加辉煌的一面，可以起到稳定员工队伍、招来更多特殊技能人才的作用。

公司选拨人才时应考核专业知识还是个人能力？

看看大公司的一些领导们就知道了，肯定是个人能力方面考虑居多，真正专业知识非常优秀的领导层占比有多少，大部分不都是带领一帮子懂技术的员工做事吗

如果领导都是专业技能非常过硬，那这个怎么去找到这么多专业人才来为你公司效力呢？就算你能找到很多，可是一个公司领导层都是搞专业技术为主，其它时间必然会被压缩，那与外界沟通解决问题该由谁出面呢？

所以挑选人才，领导岗位更侧重个人能力，如果是挑选优秀员工那肯定是专业技能为主

我觉得按照顺序排的话，应该是注重个人能力、团结协作、学习能力、专业知识。在条件允许的情况下，这些都应该作为考核项目，按不同权重计分，作为评判考核结果的依据。

1.个人能力涵盖面很宽，俗话说“学历不等于能力”，而制约个人发展和对单位贡献的因素正是能力，个人能力如果欠缺，不仅不能完成自己的任务，很可能会拖累整个团队。

2.团结协作，现在的公司拼的是团队，单靠个人单打独斗是很难成功的，当然，在这样的大环境下，独来独往不合群的人也是很难成功的，不排除有天才，但是天才毕竟是少数。

3.学习能力，提这一点主要是基于现代社会发展速度，知识更新的速度实在是太快了，如果一个人没有终身学习的能力，他在前20年学到的知识将很快被知识流淹没，用起来抓襟见肘，个人竞争力也将越来越弱。

4.专业知识，我觉得这是一个基础，有这个基础，才能通过培训、老带新等方式迅速进入角色。

希望能有帮助。

谢谢邀请。

对于选拔人才来说，专业知识和个人能力都很重要，都需要进行考核，只不过不同类型不同层级的员工，专业知识和个人能力考核的重点有所差别。

首先，我们来看看专业知识和个人能力有什么区别和联系。根据胜任力“冰山素质模型”，专业知识是冰山以上的部分，一般通过外在学习和锻炼可以获得，不过也有一些专业知识需要经过几年甚至数十年才能够学习到；而个人能力更多的是冰山以下的部分，是个人潜在特质的部分，是个人与生俱来的特质，一般很难通过外部学习得到改变。

其次，选拔基层技工类或操作类员工，应当重点考核员工所掌握的专业知识和技能，因为这类员工的主要工作特点是，通过运用个人的专业知识和技能来完成一项技术或操作类工作，工作过程比较稳定，所以只要员工能够很好的去完成工作，掌握了专业知识和技能即可，对于其它个人能力方面，要求并不太高，当然如果员工具备很好的个人能力就更好，但是并不做硬性要求。

第三，对于专业技术和管理人才，我们既要考核专业知识，也要考核个人能力，因为专业知识是基础，个人能力是员工能否做好工作和进一步发展的条件，因为这类人才需要运用专业知说在复杂的环境来完成工作，需要具备一定的个人能力才可以胜任工作，例如沟通能力、系数思维能力、判断能力等。所以，在选拔专业技术和管理类人才时，需要重点考核专业知识和技能，也需要考核员工的个人能力，同时还需要结合员工在实际工作中的绩效表现。

最后，综上所述，公司选拔人才应考核专业知识还是个人能力？需要根据选拔的人才类型来决定，一般来说，专业知识是基础，任何人才都需要具备，而个人能力需要重点考核专业技术和管理型人才，因为这类人才需要运用专业知识在更复杂的工作环境或需要人际关系中完成专业工作。

到此，以上就是小编对于人才发展几个建议的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才发展几个建议的3点解答对大家有用。