重视人才的发展，重视人才的发展英语

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于重视人才的发展的问题，于是小编就整理了3个相关介绍重视人才的发展的解答，让我们一起看看吧。

自己带简历了，但HR还是让你再填写一份，这是什么原因？

其实企业这么做并非多此一举，而是有着自己的目的。

很多应聘者的简历虽然设计得很漂亮，但是在面试官看来却过于花里胡哨、臃肿复杂，让人抓不住重点。所以面试官会根据用人标准，把岗位必须具备的能力或条件放在简历表上，省略掉与岗位无关的内容。

部分用人单位还会对应聘者的品德、素质、职业观等方面设计问答，而这些是应聘者自备的简历所没有的。另外，还有些用人单位规定需要以统一的格式将简历存档，所以也会要求应聘者重新填写简历。

一般自己做的简历包含的内容是：个人信息、求职意向、工作经验、教育经历、技能特长、自我介绍。这些信息是你想展示给公司的，但公司想要获取的信息不只这些。公司要求你填写的简历信息一般有：婚姻状况、户籍地址、工作经验的证明人和联系方式、家庭主要成员、紧急联系人、希望的工资水平、通过什么渠道来面试的等等。

题主你好，很高兴回答你的问题！

亲身经历，现身说法，告诉你为什么要“再填一份”简历。

近两年从事生产管理培训工作，与我们的HR招聘组的业务来往比较频繁，因此也熟悉了他们的一些“套路”，而“填写简历”就是其中之一。

通常情况下，你去面试，HR都会让你填写一份自己公司的简历表。他的目的有以下几点:

1.规范的问题，方便录入。每个公司都有自己的一套文件体系，当你使用他们的简历表填写时，就相当于帮HR做一份标准的公司问卷调查一样，所有需要的信息都很规范，这样方便于后续相关信息的电脑录入。

2.同一种制式，方便筛选。同样的道理，岗位很少，求职者很多的时候就需要进行对比，当我们的信息都在同一种“制式”下完成时，很容易的就能对比优劣差异，方便初期的简历筛选。

3.统一格式，方便存档。通常来讲，HR会为自己的公司储备“人才库”，而人才库的信息简历恰好需要这种规范的简历，通过统一规范归档，在需要的时候便于提取使用。

总之，HR要求重新填写简历属于他们工作职责的一部分，只要配合完成就行。特别要注意的是，填写的信息和你原来简历信息要一致。

开卷和闭卷能一样吗？现场填简历就是闭卷考察，自己带的简历是开卷作品，此其一。

自己带的简历是从自己的角度看自己，现场填的简历多半增加了公司更想了解你的一些信息，此其二。

通过现场填写的简历，可以更加可靠地看到你的一些细节，比如字写得咋样，错别字多不多，回答问题的逻辑如何，应变能力怎样等等，此其三。

还有一个原因，让应聘者填下简历，可以增加面试官的面试时间，省得一大堆应聘者在等待的过程中无聊地干坐着，也有助于维持现场的秩序。一堆无所事事的等待者，搁哪儿都有风险的不是？

最后，我要说的就是，如果你去一家公司面试，最好事先把字练练，打几份简历模板填一填，这年代好多字都不会写了，别到时抓瞎。

我是做人力的，我可以给大家说明一下这个问题：

首先我在说明之前我要阐明我的基本观点，

我也不赞同一些企业入职表格信息的设置，过度挖掘应聘者的个人较为敏感或隐私的信息。但是应聘大部分公司是需要应聘者填写应聘表的，这个东西的存在就一定有他的道理，所以广大应聘者也不用对这个东西过度的反感！

为什么要填表，我从我们公司的实际情况给大家做个说明也不一定代表所有哈，主要是从以下几个方面去考虑的：

第一，入职审批作用：对于我们公司来说，让应聘者填写的这份表格，除了是充当应聘者简历的角色之外，也是公司作为入职审批的文件，这份表格上是设置有用人部门、人力资源部、总经理三个部门签批功能的，也就是说当应聘者面试通过时，这份表将直接作为内部入职签批的文件，那么肯定是要统一格式的，而不是用应聘者自带的五花八门的简历！

第二：方便人事系统的信息录入：有上线人事管理系统的企业都知道，员工入职后相关信息要录入人事管理系统，这份表格在设计时就是根据人事系统所需录入信息来设计的，而应聘者自带的简历，一般会有信息缺失，无法完整的完成信息的录入！

第三：具有法律效力：企业的这份表格在设计时，最后一般都会有一句承诺，以上提供信息真实、有效，若提供虚假信息要承担相应责任等法律话术，从一定程度上规避因员工提供虚假信息而造成的后续问题！

第四：劳动纠纷预防：这份应聘者自己填的手填的并最后签字的表格因为具有法律效力，当特别是发生劳动纠纷时，如有下达解除、返岗、处罚等书面通知时，你在这份表格上提供的邮箱地址、通讯地址、紧急联系人，这时就成为具有法律效力的有效送达方式！

第五：也是大家说的最多的，不要小看填一份表，可以看出一个人的很多细节，服从性、理解力、态度等方面，有些应聘者让他填份表，他就马上表现出反感的情绪，有些应聘者填份表字迹潦草，马虎应付，多次填错等等，都可能从一定程度上看出一个人的问题！

以上就是我们公司为什么也跟其他企业一样，需要应聘者填表的原因！

HR看一份简历，只需10秒。不是HR有多高深的能力，而是大多数的个人简历只突出了自己想展示的一面，而HR希望知道的信息，却提供的很少。

“面试的时候明明自己带了一份简历，为什么HR还要让我们再填一份？”这个问题，很有意思，一下子把我带回到十几年前我刚做HR的时候。我那时也好奇地这样问我的师傅，我师傅就回了我一句，“这是规矩”。

后来在工作中不断观察，我发现我们HR让求职者按公司的版本再填写一份简历，其中是有很多门道的。

最开始我只负责求职者的接待工作，领着求职者做测试和填简历。师傅叮嘱我，遇到抄自己简历的求职者，一定要在面试前告诉她。

后来师傅告诉我原因，这类的求职者不能说百分百，但是大概率可能是他们对自己的简历进行过包装，简历有很大的水分。在面试时，面试官要用盘问技巧，把水沥干。

再后来，我成了面试官。看着一份份简历，我发现一百位带简历的求职者里，有99.9位的简历，都没有get到我的兴趣点。

大家想想，自己做简历的时候，是不是会在自我评价中写一堆类似下面的词：

细心、勤奋、认真、努力、有态度、能吃苦等等。

作为近20年的资深HR，我愿意跟大家分享主要有几点原因，希望有帮助作用：

1、企业文件、基础格式统一化要求，以及存档标准需要一致性；

2、简历内容要求不同：对候选人基础信息、教育、工作经历、家属联络信息的内容以及企业需要的侧重点不一样

3、最关键的是：应聘表格最后会有填报资料的责任承诺这项，非常重要，会避免一些欺骗性的争议责任，也可以说是对候选人的诚实约束

4、最后，方便若录用各级审批流阅览统一制式

我考到市委组织部，部长很重视人才工作，我被分到人才科，有人说人才没有干部、组织科好，请分析前途如何？

组织部出身，给你几点建议：

第一，组织部是市委核心部门，作为体制新人，能够进入组织部已经是幸运，接下来应该沉下心来好好想想怎么去努力工作，用工作业绩赢得尊重和位子，而不是急于挑肥拣瘦。作为新人，首先你没有挑选的资格，其次有这种心理长远来说对你个人以后的发展也没有好处。

第二，组织部门是党员、干部、人才之家，现在公务员业务全部划过来了，权力和责任较之以前更大。不管在哪个领域，每一个岗位的工作都很重要，并没有太过明显的好差之分。事实上在组织部这块金字招牌的光芒下，也没有哪个人敢说组织部的哪个岗位不好。这是组织部与生俱来的优势。你应该有自信。

第三，如果非要在内部分出岗位的优势排名，大概可以按“干部--组织--公务员--人才”这个顺序来排，人才工作在组织内部的确不是最重要的，岗位优势肯定没有干部处室那么明显。但是组织部历来有个传统，每临大事一起上，碰到中心工作、重要任务，各个部门通力合作，彼此间并没有太直观的差距和隔阂。而且，出于工作需要，组织部内部也经常轮岗，今年在人才岗，明年可能去组织口，后年可能到干部口，并不是固定在一个岗位一成不变的。尤其是年轻人，轮岗会更多。

第四，除了岗位，个人认为你现在最需要考虑的是提升自己，比如文字能力，在组织部不能写材料是很吃亏的，反过来说能写材料很快就能脱颖而出。除此之外，还要做好长期加班的准备，要取得家属的支持，这些都是进入组织部必须要承受的现实，个人要有足够的心理预期。

第五，跟着组织部，年年有进步。这是事实。新人进组织部，不要考虑太多的提拔问题，把工作做好，把人做好，一切水到渠成，否则本末倒置，太过功利，反而容易搬起石头砸自己的脚，于人于己都不利。

第六，你有了一个好的起点，比很多人都有优势，理当把握、珍惜。祝好运！

进入体制，工作岗位不会一成不变。借调，交流，重用，提拔，挂职锻炼，分工内部调整等等。不必纠结哪个单位好坏，关键是在哪一个岗位上，都要学的认真，干的精彩！当然，为人处事，不碰底线也很重要奥！

市委组织部各科室有各自的职责，干部科负责县区市管干部的考察考核考绩工作，有参与提拔、调动干部的建议权(仅限于部派考察组成员所考察的单位人员。在实际研究人事时，非部务委员以下人员就无权参加。涉及到县区主要领导人事，组织部只能提人事方案，由市委常委会决定。组织科涉及党员发展、党员管理，有的也关联党员教育。人才科要建好人才库，建立后备干部档案，还要发现人才，培养人才。

组织部既是给他人做嫁衣，也是给自身发展提供平台。是干部的摇篮，并不存在哪个科有前途，哪个科没前途。你所说的干部科、组织科有前途，其实在外界听起来有点儿牛，流动机会大一点，到下面比较吃香，手里有建议权。权再多再大，是有风险的，尤其现在反贪很给力，很得民心，你如想歪心思，将什么前途都没有。只有忠诚党的事业，全心全意为人民服务，一切要站得直，坐得正，走得稳，你就会有前途，而且是长久前途。

不用纠结于这样的问题。相对于人才科，干部科和组织科的工作相对于更受重视，所以可能进步的空间也更大一些。但是把自己的工作做好了都是会被领导看见的，组织部的人才科工作大部分地区属于弱势部门，做的特别好的没有几个， 所以发挥的空间更大，主要努力工作时刻提升自己，在组织内提拔是没有问题的，

没关系的，进了组织部就好，只要干得好，领导重视，慢慢也会到干部科、组织科等重要科室的，这些科室是很重要但关键还是要当上这些科室的科长才行，即使没当上这些核心科室的科长，在其他科室当科长，到时也会提拔到领导岗位上的，当了领导就行，不一定非得去那些核心科室当科长。

如何提高自己的企业管理水平？

要想提高自己的企业管理水平，必须学会放弃大脑中已经根深蒂固的理论知识，哪些只是对你管理工作的辅助，生搬硬套的管理，是提高不了企业管理水平的。管理书籍多如牛毛，它真的可以提高你企业管理水平吗？不，它只能是理论上的辅助。要想提高企业管理水平，必须做到以下几点

第一，管理就是管人心，理人事。我企业的组织架构，团队人员构成是什么样，企业在每个发展阶段该怎样管理，达成目标是什么？财务状况怎么样？必须心中有数。

第二，要明白自己管理的是什么样的企业，生产型企业？服务型企业？等。根据企业具体情况实施管理。生产企业的制造流程，品质控制尤为重要。服务企业的服务很重要。

第三，企业在不断的发展壮大，那么你的管理模式也要随着企业的改变而改变。企业50人的时候怎么管理，500人的时候怎么管理，5000人的时候怎么管理。企业管理不是一成不变的，必须因地制宜，因时而动。

总之，要想提高企业管理水平，必须大脑为零，摒弃理论知识，具体情况，具体分析，找到每发展阶段的管理切合点。你的企业管理工作才叫成功。

作为一个企业的管理者，管理好公司的每个人和每件事都是必不可少的技能。但说来容易，想要真正管理好一个企业并不简单，尤其是对于一些创业公司来说那更是举步维艰。

但是，我们依然可以借鉴一些管理的经验来帮助自己管理好企业。

公子建议你可以参考以下几条建议：

为什么要把这个放在第一点？原因很简单，一个如果连自己都管理不好的管理者又谈何去管理好企业？

比如你每天要求员工下班加班，结果自己准点就下班各种嗨；

一边给底下的员工不断打鸡血，另一边又不给他们相匹配的工资和福利；

当下属提出不同的建议时，往往想到的是打压对方或者是解聘“不听话”的员工...

在职场中工作的这些年，我见过太多太多这样的管理者，所以很多企业最终都撑不了太长的时间，创业失败的风险极大。

一个不懂得以身作则的管理者会过分依赖于自己手上的权利，殊不知最后可能都会变成难以服众的下场。

作为一个企业的管理者，不是说简简单单地把自己手头上的工作做好，然后到点下班就可以的。

一说起管理能力，很多人可能会想到目标、计划、检查、绩效、奖罚等。这只是管理手段，并不是管理能力！管理手段是管理的“术”，而一个企业领导者真正的管理能力是“道”。术自然有分工负责的人去做，领导者的眼睛不能盯着“术”，而应该放在追求“道”上。

企业领导的高级形式是“道商”，而不是“经商”。任正非给华为高管推荐了一篇“无为而治”的文章，就是靠“道”来治企。马云也曾经说过，法家治理基层，儒家治理中层，道家治理高层。所以说，一个优秀的企业领导，不是靠术却约束人，而是靠道去影响人。

怎么理解“道”，如何通过“道”来提升自己的管理能力呢？

一，自律。曾国藩一不会武功，二不会打仗，为什么能统帅湘军几十万人马，因为他是以“道”治军。曾国藩说“身先足以率人，律己足以服人”。一个领导者，严于律己，宽以待人，能没有领导力吗？

二，文化。一个领导者最大的任务就是建立起企业的文化和价值观体系。马云说，价值观体系是一个企业的管理基础。这必须是领导者亲自抓的。用文化去引导人远比用制度去约束人效果要好的多。

三，用人。一个人的管理幅度就那么大，不可能面面俱到。要想企业健康发展，老板一项重用任务就是“会用人”。会用人的前提是有胸襟，也就是能够容人之短。正如德鲁克说“领导者要用人所长，至于他的短处，那就交给上帝去管吧。”

四，决策。冯仑说过一句话，什么是老板？老板只有三件事，一，这事该不该办。二，交给谁去办。三，他办错了，你要承担责任。所以说，领导者最核心的工作就是决策。

五，分钱。分钱分的好，团队的氛围和执行力肯定好。一个肯分钱，而且会分钱的领导，永远不会缺乏追随者。创业的时候，老板喝汤，员工也喝汤。企业挣钱了，老板吃肉，员工还喝汤，给员工讲多少情怀也没用。

六，担责。除了冯仑之外，马云也曾经说过，什么时候你是ceo?一是需要你拍板的时候你是CEO，二是出了问题需要担责的时候你是CEO。一个“有道”的领导，会勇于承担责任，而不是追究别人的责任。

如果做到上述六点，你就是一个外行，照样把内行领导的服服帖帖。

企业管理是一个组合战，想要提升管理能力，那就必须得明白，当下企业，作为一个企业老板，最应该学的是什么。。

一：绩效考核，

现在最大的成本，就是人力成本，企业必须学会绩效考核，有效控制成本，节约内耗。

二：打造团队，

招人流程，

育人流程，

用人流程，

留人流程，

辞人流程，

接下来企业发展，就是团队发展。

这是个有深度、专业性很强的问题。相信很多做企业的朋友都有这样的困惑。答友们博学多才回答的也很专业。现在90后已经是企业中被管理的主要对象，也确实带给企业管理者一些管理上的压力，所以作为一名曾经跟别人一起创业过的90后，我想发表一下个人看法供大家交流指导。

楼主问到企业管理是选择法制还是选择人治。个人觉得，首先这两者不是对立和冲突的，因为不同的行业、不同的经营模式、不同的管理对象、面对不同的管理目的，所需要的管理手法是不一样的。

比如，如果你跟60后70后说制度高于一切，我们要按制度来办事，可能大家会顺从；但是80后有一半人会心里不爽但是可能不说，90后00后我觉得很多都会直接吐槽了。这里不是讲年龄的问题，而是因为本身成长环境等影响后的结果。或者如果是一家流水线生产企业你讲制度管理，流程化标准化统一化，这是可以的。但是如果你是家广告创意公司你这么干直接就是要倒闭的节奏。

那怎么办呢？其实我们做企业的不妨跳出这个固定的思维圈子，从哲学角度出发，那当然是“具体问题具体分析嘛”。

如果将中国民营企业的管理核心按阶段来分，我们不妨分为三个阶段。第一个阶段是“老板文化、霸权管理”，改革开放前十年，出来做企业的老板就是员工的“衣食父母”，老板用你，让你干啥就干啥，干的好就干，干不好滚蛋。第二个阶段是“公司文化、制度管理”。这时期是“中国制造”高速发展的阶段。典型的企业就是富士康，标准化、流程化、要求一切按制度来。因为公司已经把生产的关键流程量化了、标准化、流程化了。只要各岗位的人都把那个节点的事干了，结果的产品就自然而成了。第三个阶段也就是当前大力倡导创新创造的时代，定义为“企业文化，人性管理”吧。这个时候的企业要肩负更多的社会责任，企业文化也要倡导普世正向的价值观。就好比现在有的90后找工作就是要“实现个人价值、干好玩喜欢的工作、为梦想工作、为装逼荣誉而战”。这里不是说90后不在乎钱，而是更注重精神和荣誉了。

再回到楼主的提问，如何提高自己的企业管理水平？个人建议，做企业一手抓“经营”一手抓“管理”。先请梳理好自己“经营”层面的东西，比如，你们的企业定位，你们是干什么行业的什么领域？研发？设计？生产？还是销售？你们的商业模式是什么样子的？做大？买大？买大卖大？你们的营销模式是什么样的？电销？会销？网销？...

您把经营层面的东西确定好了，再依据“经营目的”去做企业管理是不是针对性更强了呢？企业管理方面，大师们讲的很多，其实我个人觉得这个要比“经营”简单多了，所谓“取势”“明道”“优术”“利器”，做企业抓在了“势”，悟了“道”，后面的不就容易了吗？好比数学原理和公式都融会贯通了，结数学题还不是小菜一碟。

所以我的建议还是先梳理好公司定位和战略。因为过分关注管理的企业容易一盘死水、容易僵化，会导致前进的动力不足，或者被内耗耗死。对于提高企业管理方面，把握一个原则就是，“以目标为导向，以人性去思考，以公平去服人，以情感去拢心”。

班门弄釜了，仅供参考，还望各位大神多指导交流。

到此，以上就是小编对于重视人才的发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于重视人才的发展的3点解答对大家有用。