人才发展在于数量，人才发展是

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才发展在于数量的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才发展在于数量的解答，让我们一起看看吧。

如何带好一个20人团队？

抛开公司环境特点、团队性质、员工特点的管理方式，都是耍流氓~

别一上来就一概而论的一定要分层级，一定要扁平化，什么方式先进，什么方式落后。

管理也是要因地制宜的，而不是完全套用万能公式。

不喜欢长篇大论，我就简单的说自己的经验和观点。

1.扁平化管理

扁平化管理方式最大的特点是，最高领导层要足够优秀。不但能做好内外沟通，还能对每个员工的特点和性格都把控的非常好。同时领导自身精力、热情、时间利用上，都需要有比较强的自我管理能力。

2.层级化管理

层级化管理最大的特点是，管理型人才的储备与培养，以及建立性质不一样的团队，并形成团队壁垒，以提升各类型团队自身的高度协作，在某些程度也能提升工作效率。

大公司可以用气派的办公场所，极具竞争力的薪酬福利，很强的工作自豪感、安全感等吸引并留住人才，而这些资源，大部分的小公司都没有。

在小企业，吸引人、留住人靠的不是规范化的管理平台，优厚的工资待遇等，更多时候一个年轻的求职者愿意加盟到你这家风雨飘摇的小公司，愿意与你们这些人一起冒风险、风雨同舟，很大程度上是因为他认同这个团队，认同这些管理者，他乐意“追随”。

让人心甘情愿的追随，可不是一件容易的事情。

因此，作为上司，必须具备被“追随”的品质，做人做事成为大家的榜样。

你愿意也好，你不愿意也好；你做得到也罢，你做不到也罢，你都得对自己提出更高的要求，逼迫自己成为一个经得起考验的，值得被追随的上司，一个言行一致、表里如一的上司。

在小企业，团队成员的价值观一致非常重要。

只有价值观一致的团队才会有默契；只有价值观一致的团队才经得起外界的诱惑；只有价值观一致的团队才能共同面对风雨，不离不弃。

要想做一个称职的管理者，要想麾下的团队具备强而有力的执行力文化，我们每个做管理的人不得不反观自己，从自己做起，自己都做不到的事情，别期望下属能做到。

从这个角度来说，部属就是我们这些管理者的镜子，点亮我们的缺点，让我们正视自己的缺点，帮助我们不断完善。

1、建立层级架构，在整个人类社会的发展长河中，所有的组织都是宝塔型的层级架构。不同等级人员管的不一样，越往上管的越多，人数越少。由于人的精力有限，一般直接下属是4-7人，如果超过这个数字，那肯定管不过来，需要建立层级。所以20个人就需要根据负责的内容，分为3-4个小组。

2、确定目标绩效，任何组构都会有一个目标，目标的建立一定要符合SMART原则，即明确、可衡量、可实现、相关性、可实现五个原则。团队绩效考核一定要与目标相对应，例如销售团队就和销售产品的数量挂勾，生产企业就和生产的数量挂勾。当然设定的时候一定要与团队沟通，达成共识。

3、日常管理建设，接下来就是抓过程管理了。从日常工作下手，一个是工作流程的检核，一个是早晚会议的管理，相关详细的方法在后续与大家交流。开展团队建设，如何开展团队文化建设？有人说聚餐？K歌？拓展？旅游？但是这只是团队建设的形式，团队建设其实是一种文化，比如亮剑文化。

4、开展员工培训，现在人的观念日新月异，信息越来越普惠，员工的思想状态决定着工作效率的高低，对团队员工进行辅导和培训可以做好。培训主要分为心态、技能、知识三大类，每次可以侧重不同。

以上是团队管理基本方法，要想管理好团队，还需要不断去实践，总结经验。

基本架构；二十人以内，需要每六到八人划分一个小组，选出至少三名组长。

基本组织原则；

1、平时安排工作只对接三名组长。注意团结所有组员

2、三组间必须有竞争，矛盾产生在三人间，你负责解决他们的问题，这样就先把二十个问题缩减为了三个问题。

如此设计的原因：

1、不直接面对组员，减少直接矛盾冲突，可进可退。

2、分设组长，一是分摊任务，竞争增效，二是分化人员，防止联合架空对抗

3、分出更多精力，研究业务，加强人员培训，筛选出重点培养对象，招聘后续梯队，这才是团队管理的重点。

不要幻想把员工培养成合适的人才，要尽力去招聘到合适的人才，知识可以培训，但是思想观念意识形态是一个小团队无法在短时间内培训培养的，目前只有军队、宗教这类组织可以做到，但这类组织的条件是这类组织形式仅有的，复制困难

20个人可以适当培养中间管理人这个角色了，比如TL，然后通过TL管理更多团队。

比如20个人，3个TL，每个TL管理6个人，这样自己只要用心管理3个人，其余的人给这三个人管理。

20个人的管理不算很困难，有时候甚至可以亲力亲为，毕竟20个人团队还不算大，自己应该可以做到如数家珍，对每个人的特性应该都可以掌握。

如果这20人是一个方向的大团队，则可以配置1-3层关系。比如总监-经理-主管，级别的增加不是为了让沟通效率变低，而是让大家都潜在层级感，有目标感。目前流行扁平管理，但扁平管理一般还是更多适用互联网方向。

到底什么样的人算是人才？

首先，必须有良好的政治素养，热爱国家，热爱自己安身立命的城市、单位、家乡，爱岗敬业，能够明辨是非，善恶分明，不违法乱纪，遵守职业道德、社会公德、家庭美德，具有良好的个人品德，这些方面，任何一项缺失，即使本领再高，能力再强，也只能是有才无德，难以很好的发挥作用。

其次，必须自觉遵守宪法法律，遵守单位的各项规章制度，能够准确处理上下级关系和同事关系，团结同志，能够与持有不同意见的人合作共事，守纪律，讲规矩，不搬弄是非，不怨天尤人，善于合作。

第三，本领高强，能够高质量地完成领导交办的工作任务；具备自己所从事的专业领域的知识和本领，能够解决工作中遇到的难题，独当一面开展工作；敢于担当，遇到困难和问题不推诿，不扯皮，主动作为，把单位的是当作自己的事，不做表面文章，一心一意踏踏实实做事。

第四，善于学习，勤于钻研，认真细致，一丝不苟，锲而不舍，敢于应对工作中遇到的各种挑战，具有强烈的事业心和责任感，领导放心，群众信任，受到好评和认可。

人才不是天生的，是在实践中培养和锻炼出来的。一般地，刚刚从大学毕业出来走上工作岗位的年轻人，具备了比较全面的专业知识，只能说明他们已经具备了良好的专业条件，到工作岗位上到底怎么样，还需要实践的检验。有一位大学生，水平很高，大学里入了党，工作表现也好，但突然有一天因为酒驾被判处4个月的拘役，被单位开除，工作也丢了，这样的人能够算得上人才吗？只能说是有缺陷的具备良好专业知识素养的人，需要继续教育和磨练才可能成为人才。

知识没有国界，但人才有祖国。网传清华大学一位博士，毕业后参与国家一项重大项目，之后公派留学，完成学业后不但不回国报效国家，反而加入美国国籍，泄露参加国家项目时掌握的国家秘密，拿奖获利，这样的人，我们能称其为人才吗？当然不能。

人才应该有一定的本领，这种本领是多方面的，可以是某一专业领域的知识，也可以是某一项技能，也可以是忠于职守的品格。一个人只要热爱祖国、热爱家乡，守纪律、讲规矩，有本事、会干事、能干成事的人，都可以称为人才。

我劝天工重抖擞，不拘一格降人才。任何一个单位、任何一个国家都需要人才，人才哪里来？人才从群众中来，人才从学校里来，人才从实践中来，人人皆可成才。

我们通常意义里头，大家一想起人才都是不得了，好像都是一个稀有物种，要么技术上面特别的过硬，要么在某一个研究的领域出类拔萃，或者在学校里头混过很多年.....

其实很多的人都是跟我们一样普通的人，平常的人，但是他们有一点什么东西不同的这些人都非常扎实做事情好像就是给人一种那种老黄牛，那种感觉，做任何一个东西都规规矩矩，扎扎实实按照章程，然后他的结果往往都能够跟预期差不太多，他做了一个什么项目，他计划非常周全，到那个时候就能够做出来，写一个论文到时间之后就能完成，那么攻一项目做一个产品，到那个时候大差不差也能出的来，这个跟我们普通人的差别在什么地方呢？

我们普通人缺乏执行力，缺乏自我本质的能力，那么想法我发现非常有趣，在小组开会的时候，往往这些专家显得跟很木讷，好像不如组里头其他的一些小年轻，这是一个非常有趣的观察，在学校在公司都是这样一个共同的体会，这就经常让我思考究竟是什么样才是个人才，好像这些人才跟我们想象中那些人才的特征，有点相差比较远，我本人就有这样的体会。

在所有这些环境里头，我的头脑灵活程度，那种观察问题的仔细和提问题的这种程度，好像不输这些一些专家，我真的有这种感觉，不是吹牛。但是我自己在学业和工作上取得的成就，跟人家就差的十万八千里。问题在什么地方？就是执行能力差，把一个想法变成一个产品，或者实现它的能力差的太远太远，有一天我就看到史玉柱讲了一句话，他说所谓人才就是你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。

我认为在学历和工作条件一样的条件下，他能够完成任务，而你不能完成，这个人就是人才......

我是做设备运行管理的，公司要求我们每个管理人员，在做好本职工作的前提下。能够尽量完成一些自主管理活动，还有申报专利工作。虽然公司没有硬性指标，但是对每个完成这些科技活动的人员，可以加业绩考核分。我们办公室就有这么几个人，他们平时工作非常认真，在确保自己管理的设备正常运行的情况下。他们能利用空余时间，进行自主管理活动。通过自主管理项目，最后转化成为新型专利申报工作。这些专利就是通过对现有设备的改进，比如改善设备运行中存在的技术问题和改进设备运行模式等。来优化设备运行，并且为公司带来了不错的效益提升，这些人我认为就是人才......

现在有一种现象，一些人虽然学历不低，自认为自己就是人才，但是面对一些基层设备管理工作。让他去负责管理，他认为对他来说就是大材小用，其实他根本就没有能力去发现设备运行过程中存在的问题。对别人申报的专利他还认为就是这么一回事，我认为这样的人就是学历再高也不能称为人才。所谓人才就要能够独挡一面，能够在工作中发现问题，用自己的专业技术和能力去解决问题，这样的人才是大家一致认可的人才.....

个人认为，人才的概念很广泛，一般分为通才和专才。整体上是说，一个人具有多数人不具备的特殊的技术、能力，具有潜在的将思想付诸实践的客观存在。空想吹牛的神话，不应计入。

有人群的地方，就有上中下。人才其实就是一个比较的概念。有的人记忆力超群是人才，有的人创造发明是人才，有的人能熟练掌握多国语言也是人才，有的人身体矫健灵活，成为各路体育冠军更是人才。如此等等，不难看出，特殊的技术、能力，是人才的本质属性。表现出众是评价标准。

广义上讲，拥有才学、才识、才智、胆识、能力，且出众的人，都是人才。人才，大体分两类。第一类，把才学、才识、才智、胆识、能力贡献于国家、民族、社会、群体、乃至家庭的，是人们赏识、赞颂、尊敬、爱戴的人才。第二类，把才学、才识、才智、胆识、能力用于危害国家、民族、社会、和人民大众生命财产安全的，是人们厌恶、唾弃、抗拒、打击的人才。

公司招聘，无疑 要求应聘者是能力出众，能为公司创造最大利益的人，那就用钱买住，用钱留住，给予令对方满意的薪酬和待遇。你做得了主吗？？？

谢邀！我个人觉得人才应该是能在科研生产经营活动中挑大樑，起到关键作用并取得优秀业绩的人力资源。作为人才有的具有先天优良基因天赋，并且后天勤奋努力有建树或取得丰功伟绩的可称其为天才。在各个领域的学科带头人显然都是人才。在各领域各部门甚至各单位取得丰硕成果或经济效益的精英骨干也可作为另一层次的人才。人才一般都受过良好的教育，有着较高的智商或情商，能胜任科技研发、经营策划管理或市场营销等有关岗位的工作并能创造性发挥其作用或作出较大贡献者！

武汉的大学生数量位居世界第一，为何总是出现人才外流的情况？

经济发展

武汉市的GDP排名是全国第八，但是其经济总量与北京、上海、深圳、广州这样的城市来说还是差很多；另外武汉市的人均GDP是比较低的，可能这也是武汉市大学生外流的一个重要原因。

本土工作机会

武汉是的大学生外流的另外一个原因在于武汉市本地的就业机会相对来说不是很多，就拿互联网行业需要的计算机编程工作人员来说，需求量比较大的城市是北京、上海、深圳、珠海、杭州等拥有大型互联网公司比较多的城市，反观武汉市并没有什么太多知名互联网公司在武汉市。

工资水平

武汉市的平均工资排在全国的20多位，而且这个还是平均后的工资排名，实际的工资水平时比较低的，所以那些本地大学毕业生更加热衷于去外地工资较高的地方上班。

便利的交通

武汉市被称作“九省通衢”，其火车、飞机等方面的便利程度是很高的，那些大学生在武汉市上了四年、七年的大学，对这座城市慢慢的产生了感情，虽然很想留在本地上班但是奈何并没有什么太好的机会所以就想去外地上班了，考虑到武汉市这么便捷的交通条件，即使是自己去外地上班但是想要回来武汉、大学校园看看也是一件很方便的事情，所以学生们去外地上班其实想要和武汉市产生联系也是很便捷的。

大学生数量多

武汉市号称拥有一百多万大学生，其高校数量、大学生数量的确是很多的，这么多大学生都在本地找工作的话的确是一件不容易解决的问题，所以那些毕业生在找工作的时候估计也考虑到在本地找工作竞争比较大的问题了，所以就更加热衷于去武汉、湖北以外的地方找机会。

如何做好公司人才队伍建设？

很高兴回答你的问题。

1.建章立制。一个公司团队必须要先立规矩，用规章制度来管人，约束人，激励人。

2.文化建设。一个团队凝聚力、向心力打造相当重要，这个跟第一任行政长官的人格魅力有很大的关系。正所谓“兵熊，熊一个；将熊，熊一窝”。团队在发展中形成自己固有的文化和体制。

3.执行力。光有战略，没得执行力，企业也是一句空谈，一个愿景；光有执行力，没得战略，企业就失去了方向。不要怀疑领导的决定，一个字“干”,往死里干，立即行动。

4.团队氛围。一个公司营造一个良好的合作氛围和宽松的工作环境相当重要，这样子让员工才有归属感，有自豪感，有成就感。

5.奖罚机制。一个团队必须赏罚分明，做好了，就应该奖；做错了，就应该罚。任人为贤，公平、公正、公开的奖罚机制会让能者上、庸者让、平者下。

希望能对你有所帮助。

人才队伍建设

人才队伍建设也就是我们常说的人才梯队建设，是企业的人才储备。当企业目前的人才正在发挥作用时，培养他们的接班人。当出现变动后，保证有两到三名的合适人选及时补充上去。正在培养的接班人也有补充他们的后备力量，形成了水平不同、级别不同的人才，就好像站在高低错落的梯子上一样，所以统称为梯队。

如何做好人才梯队建设

职场中，为员工做好职业规划，员工能够通过自己的努力可以看到一个职业上升通道，企业才能留住人，吸引人。

人才梯队成员从业绩、潜力两方面来选择。首先对企业人力资源做人才盘点，它是对企业目前的组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘、关键人才的晋升激励进行系统管理的一种方式。通过盘点可以识别出高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，建立关键岗位继任计划。

确定岗位胜任力模型，确定任职资格标准，优化岗位说明书，制定人才测评标准，制定岗位职业生涯规划方案，编制继任计划、人才储备计划等工作事项。

人才梯队建设不止是HR们的工作，它也是各级经理人的责任。企业人力资源部门需要站在全局的角度，合理地把人才梯队建设工作与经理人的工作有效结合。

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很高兴回答你的问题，那么我是一个多年的连续创业人，曾经带过非常多的队伍管理过非常多的人，也算是从战场摸爬滚打走出来的吧！所以说有一些自己的感悟和经验体会，那么由于我这会正在吃早饭，所以说咱们一边吃一边聊，我就简单的和你分享分享我的经验和感悟吧！希望对你有帮助！

当今社会，拥有人才就等于拥有核心竞争力，人才梯队的搭建更是重中之重，理由如下：

1、人才梯队建设是企业发展的重要保障

2、优秀的人才管理是打造超强人才梯队的核心

从招聘、培训、晋升等方面入手，全方位提升人才素质。打造属于自己的人才梯队。

电影“天下无贼”中葛优很形象地说“21世纪什么最贵，人才最贵”，充分说明了，在当今这个竞争逐渐演成以人才竞争为核心的商业环境中，人才将是决定企业长远发展第一生命力，企业唯有主重人才，珍视人才，善用人才，培育人才，才能笑傲商场，鏖战未来。是故，今天越来越的企业都充分意识到发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键路径，于是，面对企业如何打造高效合一的团队、如何做好内部人才梯队建设，等等，已成为当下许多企业经营治理首要课题。

下面，我们谈一谈如何做好企业人才梯队建设呢？

第一、做好人才梯队储备机制。在现实企业中，很多企业会常常人才紧缺、用人断层现象，就是因为没有建立人才梯队储备，用人只是满足当下之需，加之企业经营上紧张，更是无从有人才富余培育，一旦企业业务扩大，人员自然无法接续，所以我们要有针对性建立合适企业实际人才梯队储备机制，以备不时之需。

第二、完善人才复合型档案。我们都知道，人才是多元、多面性，企业作为效益体，一切经营活动是围绕利润为出发点，但企业处于发展阶段时，难以以高标准的大企业人才梯队建设要求进行搭建，但企业又要追你更好的发展，人才又不能青黄不接，怎办？从现有人才中找方法，挖掘人才的多样性，并在此基础上，不断培育后进人才加入人才梯队体系中。

第三、在企业内部创建学习型团队。如今的社会，不学习，不进步，就会落后遭受淘汰，故企业为了应对未来挑战，必须建立有作为的学习型团队，形成良好的学习氛围，积极鼓励广大员工爱钻研、爱学习的精神，并与实际工作业绩激励相结合，打造成一种健康向上的生态型企业文化。

第四、完善企业内部各项管理制度。企业内部良好管理体系对吸引人才具有強大的吸引力，如有竞争力的薪酬管理机制会吸引职场精英加盟。同时好的管理制度又能促进现有员工增强企业认同感，流失率也大为降低。这方面有大量的案例可作佐证。所以，好的企业管理制度对人才梯队建设大有裨益。

第五、打造优秀的企业文化。良好的企业氛围让人如沐春风，增加员工的归属感，爱企如家，员工舍不得破坏它，人人极具企业荣誉感，对人才梯队建设天然解决了人才引进的难度。

综上所述，以上五点是我觉得创建企业人才梯队建设的重要思路与方法。遵循法度，必能有所收获。

到此，以上就是小编对于人才发展在于数量的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才发展在于数量的4点解答对大家有用。